سلام , به سایت پایان نامه دات کام خوش آمدید
  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

اعتماد کنید :

» انتخاب،‌انتصاب و تغيير مديران و تجارب كشورهای فرانسه، ژاپن، انگليس ، آمريكا و كره جنوبی

توسط: زهرا نیکنام در 18-02-1394, 10:59 | دسته: مدیریت | تعداد بازدید : 5313

انتخاب،‌انتصاب و تغيير مديران و تجارب كشورهاي فرانسه، ژاپن، انگليس ، آمريكا و كره جنوبی

در دهه‌هاي اخير، مديريت به عنوان يكي از مهمترين عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزيابي و مقايسه كشورهاي در حال توسعه، بررسي الگوها و شيوه‌هاي مديريت نيز مورد توجه قرار گرفته است. تغييرات وسيعي كه در نقش دولت‌ها به وقوع پيوسته، دولتها را عملاً با رويكردهاي جديد روبرو ساخته كه نتيجه قطعي آن تغيير موقعيت نسبي دولت‌ها بوده است.
بطور كلي نظام اداري هر حكومتي مبين نگرش دولت به نحوه اداره و مديريت كشور مي‌باشد و نقش نظام اداري در ساختارهاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي و تأثير آن در تحقق اهداف نظامهاي كلان جامعه به اندازه‌اي تعيين كننده است كه بدون داشتن نظام اداري كارآمد و اثربخش، دست يازيدن به اهداف فوق عملي نيست. از اينرو كشورهاي مختلف، اصلاح نظام اداري و بهبود مديريت را به عنوان پيش‌نياز اصلي توسعه و يك هدف اساسي پيگيري مي‌نمايند.
در كشور ما در طول سالهاي اخير مطالعات و تحقيقات متعددي در اين راستا به عمل آمده و اقدامات موثري آغاز گرديده است كه از جمله اهم آنها، تدوين برنامه هفتگانه تحول اداري در كشور توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و تصويب آن در هيأت وزيران مي‌باشد.
در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهاي مديريتي” مطالعات مختلفي در اين دفتر بعمل آمده كه از جمله آن‌ها مطالعه در زمينه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران با جهت‌گيري شايسته‌سالاري و ثبات در مديريت‌ها مي‌باشد كه نتايج حاصله به مصوبه شوراي عالي اداري تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغيير مديران” انجاميد. در اين مطالعه به عنوان يكي از پروژه‌هاي مطالعاتي در راستاي تحقق اهداف مورد نظر در زمينه شايسته‌سالاري و اثربخشي مديريت‌ها، ضمن بررسي مباني علمي و نظري، تجارب برخي از كشورهاي توسعه يافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمريكا، انگليس و كره جنوبي نيز مورد بررسي قرار گرفته است.

 

75صفحه فایل ورد (Word) فونت 14 منابع دارد قیمت 13000 تومان 

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید 

انجام کلیه کارهای تحقیقاتی و پایان نامه در کوتاهترین زمان با موضوعات خاص شما. منتظر تماس شما هستیم

 


ادامه مطلب :

عنوان صفحه
پيش‌گفتار………………………………………..………………………………………………………3
1) مقدمه: 4
2) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار 5
اهداف: 7
ويژگي‌هاي نظام شايسته سالاري مطلوب 8
روند مطلوب انتخاب و انتصاب مديريت 12
ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مديران 13
فرايند شايسته سالاري 15
3) مديران شايسته در نظام جمهوري اسلامي ايران 20
1- جايگاه مديريت 20
2- ويژگي‌هاي شغلي و نقشهاي مديران 21
3- خصوصيات و ويژگي‌هاي فردي مديران 25
4-توانايي‌هاي مديران 30
5- مهارتهاي مديران 32
6- شايستگي‌هاي مديريتي 32
7- جمع‌بندي 35
8- كشف متغيرهاي انتخاب و پرورش مديران درايران 36
4- مطالعات تطبيقي 41
شيوه استخدام و ارتقاء در فرانسه 41
شايسته سالاري در ژاپن 44
شيوه استخدام و ارتقاء در انگليس 46
نظام استخدام و ارتقا در آمريكا 55
نظام شايسته‌سالاري در كره جنوبي 58
5)جداول: 61
6)منابع: 75

 

 

) مقدمه:
مفهوم شايسته سالاري به اجمال، شناسايي، گزينش، جلب و جذب مداوم نيروها و سپس فراهم كردن زمينه‌هاي اعمال مديريت حسب توانمندي‌هايشان است. در جوامعي كه در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اكتساب فايق است، شايسته سالاري در هاله‌اي از ابهام قرار دارد. تمشيت امور به دست افراد، صرفاً بر شايستگي استوار نيست، بلكه عوامل عديده‌اي كه ذاتي و اكتسابي افراد نيست، دراين ميان دخيل مي‌شود.
در سطوح مديريتي، چون وظايف مديران، همانند مشاغل مجريان چندان ساختار يافته نيست، شناسايي افراد شايسته امري بسيار مشكل و پيچيده است. در بسياري از زمينه‌ها، وضعيت كاري مديران متأثر از عوامل مهار ناپذير است. معمولاًمديران از فرصت‌ها و برخورداري‌هاي شغلي، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتيجه امكان تفوق روابط بر ضوابط بيشتر است. لذا اولين و مهم‌ترين گام در شايسته سالاري، شايسته خواهي است. اين موضوع ، سالهاست كه در كشورهاي غربي در حال پيگيري است. البته بايد توجه داشت كه ‌شايسته سالاري در تمامي سطوح، در حال پيگيري است و محدود به سطح مديران نمي‌شود. آنچه مهم است اينكه شايسته سالاري بايد از بالاترين سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌اي دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان كه اميرالمؤمنين علي عليه السلام مي‌فرمايند: الناس علي دين ملوكهم.
شايسته سالاري موضوعي است كه تصور آن موجب تصديق آن مي‌باشد. حكومت انبياء، اوليا وصلحاء همه وهمه درهمين راستا بوده است. لذا اين اصل در ادبيات ديني تأييد و تأكيد شده است. پيامبر عظيم الشأن صلي الله عليه وآله در روايتي فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمين و هو يعلم ان فيهم من هو اولي بذلك منه و اعلم بكتاب الله و سنة نبيه فقد خان الله و رسوله وجميع المسلمين » اگر فردي، مسلماني را براي كارهاي حكومت منصوب نمايد و بداند كه در جامعه فردي لايق‌تر و عالم تر از او به دين وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمين خيانت كرده است.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامي و حركت عظيم ديني مردم براي محو حكومت طاغوت و استقرار حكومت صالحان بوده است. اين خود مؤيد شايسته‌خواهي در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم مي‌باشد. همچنين دربيانات امام رحمه الله عليه و مقام معظم رهبري ارشاداتي در اين زمينه به كرات صورت گرفته است كه در آنجا به معيارهاي كارگزاران شايسته و ... نيز اشاره شده است. نهايتاً اينكه يكي از مهمترين شعارهاي رياست محترم جمهور در طول چند سال اخير، پرداختن به اصل شايسته سالاري است. به همين منظور يكي از طرح هاي برنامه تحول در نظام اداري به اصلاح نظام هاي مديريتي و تهيه و تدوين طرح نظام انتخاب و انتصاب مديران با هدف ايجاد نظام شايسته سالاري و ثبات در مديريتها، پرداخته است.
درهمين راستا و پس از بررسي‌هاي كارشناسي، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران در تاريخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسي در شوراي عالي اداري به تصويب رسيد. اميد است با همكاري دستگاههاي ذيربط حركتي جدي بسوي استقرار نظام شايسته‌سالاري در مجموعه دولت صورت گيرد.


2) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار
بمنظور بررسي وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار ما با استفاده از تحقيقاتي كه قبل از اين توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردي تحول نظام اداري منتشر شده است استفاده نموده ايم. بر اساس اين تحقيقات و بررسي هاي انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهديدات به شرح زير مي باشند.

نقاط قوت:
• ثروت بالقوه انساني
• برخورداري از نيروي انساني با تجربه
• بهبود نسبي تركيب تحصيلي و آموزش علمي كاركنان و مديران
• روند بهبود رويكرد به منابع انساني به عنوان مهمترين و موثرترين منبع
• توانمندي در آموزش مديران و توسعه دانش نظري مديريت


نقاط ضعف:
• فقدان نظام مديريت راهبردي منابع انساني ‌و عدم توجه به شايسته‌سالاري در استخدام و…
• ناكارآمدي برخي از مديران بخش دولتي
• تمركز در تصميم‌گيري هاي مربوط به انتخاب و انتصاب مديران (كه منجر به جابجايي زياد بين بخشي و كوتاهي عمر مديريت‌ها مي شود.)
• انتصابات براساس معيارهاي ذهني و غير شفاف
• عدم توجه به نتايج ارزيابي عملكرد گذشته
• نبود بانك اطلاعاتي نيروهاي كارآمد در سطح مديران (بالقوه و بالفعل)
• عدم وجود سيستم ارزيابي عملكرد منسجم ، جامع و دقيق


فرصت ها:
• برخورداري از نيروي جوان و پرنشاط آماده به خدمت
• ارتقاء فهم و اشتياق عمومي به استقرار نظام شايسته سالار
• وجود منابع فراوان ديني در زمينه ويژگي‌هاي صالحان و شايستگان
• امكان بهره‌گيري از ركن رهبري در استقرار نظام شايسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پيگير
• وجود تجربه‌هاي قابل استفاده كشورهاي ديگر در استقرار نظام شايسته سالار

تهديد ها:
• عدم توجه به آموزه‌هاي ديني و بررسي‌هاي علمي و عملي در زمينه مديران شايسته
• نبود زير ساخت‌هاي فرهنگي و عزم سياسي لازم
• نبود سازمان هاي اجرايي حرفه اي و متخصص جهت پيگيري نظام شايسته سالار
• ممانعت گروههاي سياسي از استقرار نظام شايسته سالار به دليل تهديد شدن منافع سهل الوصولي كه تاكنون داشته‌اند.

اهداف:
هدف اصلي در طراحي نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران، ‌استقرار سيستمي پويا در خصوص توسعه منابع انساني و بهره‌وري نيروي عظيم انساني و مادي در دستگاهها مي‌باشد. اين مهم از طريق نهادينه كردن عدالت و شايسته سالاري در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شايستگي به مديران امكان‌پذير است.
در نظام شايسته سالار سعي بر اين است كه افراد شايسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند كه در اين صورت وفاداري افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملكرد در كل بدنه سازمان افزايش مي يابد.
در نظام شايسته سالار با استفاده از نيروهاي كارآمد و اثربخش خارج از دستگاههاي دولتي همچون بخش خصوصي و فارغ التحصيلان مستعد دانشگاهها، تلاش مي شود اثربخشي كل نظام اداري افزايش يابد.
در نظام شايسته سالار تلاش بر اين است كه مديران شايسته، توجه به شايستگي ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمايند، تا ازاين طريق كارايي و اثر بخشي افزايش يابد.

ويژگي‌هاي نظام شايسته سالاري مطلوب

خلاصه:
1- نظام ظرفيت و توانايي انجام امور، شناسايي، سنجش، ارزيابي وساير زير فرآيندهاي مربوط براي جامعه مديران بالفعل، بالقوه و مدعي مديريت در ايران را براي افزون بر 000/80 پست، داشته باشد.
2- نظام استعدادهاي چندگانه مديريتي و تعدد ويژگي مديران، تعدد عوامل ناشي از ويژگي‌هاي مذكور، و وجود عوامل كيفي با كمترين تداخل و كمترين حذف را منظور كند.
3- نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزينه بهينه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسي سيستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گيرد.
4- نظام به گونه‌اي باشدكه اثرهاي منفي داوري‌هاي ذهني(مانند دخالت علايق وسلايق آزمايندگان و ارزيابان) را كمترين كند.
5- نظام قابليت بهنگام سازي اطلاعات مربوط به آزمونها،‌اطلاعات مربوط به مديران و انعطاف‌پذيري درخود را داشته ...............
........................

 

 

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مديريت

 مرحله اول: تعيين حدود مرز كمبود قريب‌الوقوع مديران با استفاده از تكنيك هاي پيش‌بيني و سياست‌هاي دولت درباره اندازه دولت، برنامه‌ريزي‌هاي كلان در دستگاهها و سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور.
 مرحله دوم: شناسايي معيارهاي شايستگي جهت مشاغل مختلف براساس فعاليت‌هاي متفاوت دستگاهها، ‌ارزش هاي حاكم و نگرش راهبردي
 مرحله سوم: شناسايي افراد داراي توانمندي مناسب، جهت قراردادن در بانك اطلاعات مديران.
 مرحله چهارم: بررسي اطلاعات مربوط به جنبه‌هاي فردي نامزدهاي مديريتي شامل مسير پيشرفت شغلي، تجارب، تحصيلات مربوطه ، علايق و ترجيحات فرد نسبت به شغل آينده و ارزيابي عمكرد فردي نسبت به اهداف يا استانداردهاي كاري تعيين شده.
 مرحله پنجم: ارزيابي نقاط قوت و خلاءهاي مهارتي افراد توانمند در منبع ذخيره مديريت.
 مرحله ششم: ايجاد برنامه آمـوزشي و پـرورشي براي افراد شامل كارورزي، دوره‌هاي آموزشي تئوري، موردكاوي و….
 مرحله هفتم: انتخاب افراد براي در مشاغل مديريتي براساس عملكردشغلي، تجارب و ارزيابي توانايي بالقوه آنان براي مشاغل ويژه
 مرحله هشتم: طراحي نظام شفاف و عادلانه انتخاب شايسته‌ترين فرد از بين افراد انتخاب شده و انتصاب فرد.
 مرحله نهم: ارزيابي سالانه فرد براساس معيارهاي ارزيابي عملكرد و برنامه‌ريزي براي بهبود عملكرد افراد براساس نتايج ارزيابي عملكرد و تغيير فرد درصورت لزوم و براساس دستور‌العمل
 مرحله دهم: نظارت و ارزيابي مستمر سيستم به طور كلي و بهبود و اصلاح آن

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مديران

بطور كلي براي ايجاد نظام انتخاب و انتصاب مديران ايجاد موارد زير لازم به نظر مي‌رسند:

1- بانك اطلاعاتي مديران
اين بانك شامل اطلاعات شخصي، تحصيلي و تخصصي، سوابق شغلي و مديريتي و…. مي‌باشد. دو گروه عمده در اين بانك حق عضويت خواهند داشت؛ ‌مديران فعلي در بخش دولتي و ‌مديران فعلي در بخش خصوصي كه تمايل به فعاليت در بخش دولتي را دارند(‌مديران بالفعل)،‌وكارشناسان و افرادي كه شرايط لازم را داشته و علاقه‌مند به تصدي مشاغل مديريتي هستند( مديران بالقوه).

2- بانك سئوالات آزمون‌هاي انتخاب و انتصاب (‌در حوزه‌هاي معيارهاي عمومي )
اين بانك سؤالات، به منظور تسريع و تسهيل در امر برگزاري امتحانات مربوط،‌با همكاري اساتيد حوزه و دانشگاه در رشته‌هاي مختلف تهيه مي‌شود . اطلاعات مربوط به اين بانك محرمانه بوده و بايستي به روز شوند. اين بانك شامل سؤالاتي در زمينه‌هاي زير خواهد بود.
• بانك سؤالات مهارتهاي مديريتي، (به منظور تسهيل در امر برگزاري امتحانات مربوطه در زمينه‌هاي ادراكي،‌انساني، فني ،‌برنامه‌ريزي استراتژيك
......................................

 

 

) شايسته گيري
شايسته گيري به معناي جلب و جذب مديران است. با توجه به رقابتي شدن فضاي فعاليت‌ها، ‌در سال هاي آينده، دولت براي جذب مديران شايسته، ‌بايستي در يك فضاي رقابتي، مديران شايسته مورد نيازش را از داخل نظام، بخش غير دولتي و دانشگاه ها جذب نمايد. بدين منظور و با توجه به تأثير كلان و ملي مديران بخش دولتي، بايستي تمهيداتي اثربخش، شفاف و عادلانه به منظور جذب مديران شايسته ايجاد شوند.

6) شايسته گماري
گماردن شايستگان، درحاليكه زمينه‌هاي فرهنگي لازم وجود ندارد،‌بلاشك با منافع فردي وگروهي، ‌پندارها و توهمات ‌و باورها و ارزش‌ها رويارو خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجيده خطر شكست فرايند را به همراه دارد. از اينرو لازم است، بسيار محتاطانه عمل شود. بايستي فرهنگ لازم و همچنين قوانين حمايتي لازم ايجاد شوند.

7) شايسته داري
حفظ شايستگان داراي اهميتي فزونتر از جلب و جذب ايشان است. بايد تمهيدات لازم براي ارتقاءمديران و به تبع آن وظايف، اختيارات و برخورداري هايشان فراهم شود. شفافيت، رعايت برابري و عدالت و... ‌از خروج مديران پرورش يافته به عنوان سرمايه‌هاي آماده، به سازمان‌هاي ديگر جلوگيري مي‌نمايد.

8) شايسته پروري
نظام شايسته سالاري به وضعيت فعلي اكتفاء نمي‌كند و با فراهم نمودن زمينه هاي پرورش براي مديران بالفعل و بالقوه از طريق........................

 

 

) مديران شايسته در نظام جمهوري اسلامي ايران

1- جايگاه مديريت
اهداف هر سازمان فلسفه وجودي آن سازمان محسوب مي‌شوند. به منظور تحقق هدفها نياز به يك تلاش گروهي است. پيچيدگي كار جمعي است كه مديريت نظام‌گونه را بوجود آورده است. اثربخشي و كارايي به عنوان دو هدف مهم در همه سازمانها نيازمند تدابيري است كه مديران آنها را اتخاذ مي‌نمايند. از طرفي محدوديت منابع و تغييرات محيطي..............................

 

 

 

شايستگي‌هاي مديريتي در اروپا:
در تحقيقي كه به منظور بررسي اهميت شايستگي مديران عالي و مياني در سرتاسر مرزهاي اروپا و در محيط‌هاي مختلف و اندازه‌هاي مختلف سازماني صورت گرفته است. 11 كشور اروپايي در پنج منطقه مورد بررسي قرار گرفتند. نتايج در همه كشورها ( بجز اسلوني و چك) بيانگر توصيفي جديد از مديران مي‌باشد، صلاحيت‌هاي سنتي سخت (Hard) مانند قاطعيت،‌نفوذ و استقلال رأي ديگر همانند گذشته از وزن بالايي برخوردار نبودند در حاليكه صلاحيت‌هاي نرم (Soft) همانند انگيزش، رهبري و مشتري‌گرايي در زمره شايستگي‌هاي با ارزشي بالا .....................

 

-4-شايسته سالاري در ژاپن
بوروكراسي ژاپن در حال حاضر 000/830 نفر را تحت استخدام خود دارد كه 000/18 تن آن بوروكراتهاي حرفه‌اي هستند كه از طريق رقابت مشكل امتحانات عالي اداري، پذيرفته شده اند.
همه ساله بين 600 تا 800 فارغ التحصيل دانشگاهي پس از موفقيت در امتحانات ورودي، زندگي شغلي خود را آغاز مي‌كنند. اين كارمندان حقوق مكفي دريافت مي‌كنند، از احترام و منزلت اجتماعي برخوردارند، از امتيازات شغلي برخوردار هستند و از طريق صدور دستور‌العمل اداري در تنظيم و هدايت امورنقش مهمي را برعهده‌دارند. در سيستم اداري ژاپن ترفيع و ترقي شغلي و ارشديت مانند بقيه شئون اين كشور براساس سابقه و سنوات خدمت و معمولاً بدون تبعيض صورت مي‌گيرد. البته به تدريج و در مراحل بالاتر و جهت احراز پست‌هاي مهم، شايستگي‌هاي فردي نظير كارآيي، تيزهوشي و ابتكار عمل مدنظر و ملاك انتخاب مي‌باشد. طبق ضوابط، بجز پست وزارت- كه انتصابي سياسي است-كارمندان تا رده قائم مقامي وزاتخانه مي‌توانند ارتقاء پيدا كنند. بوروكراسي در ژاپن ارتباطش تثبيت شده و جا افتاده مي‌باشد و بيشتر وعميقتر ازسياستمداران، با زندگي روزمره مردم سر و كار دارد. به اين ترتيب در شرايطي كه نمايندگان پارلمان مشغول جناح بازي، فرقه‌گراي.........................

 

-4- شيوه استخدام و ارتقاء در انگليس
1-3-4-بخش خدمات كشوري انگليس
مستخدمين دائمي كشوري ‌آنهايي هستند كه زير نظر وزير كارهاي متنوع قسمت خود را انجام مي‌دهند و متعلق به « خدمات دائمي كشوري» هستند. كاركنان خدمات دائمي كشوري وضع و شغل ثابتي دارند، سقوط كابينه و دولت در وضع آنها اثري ندارد و ثابت و پابرجا درمشاغل خود باقي مي‌مانند. طريقه استخدام آنها به موجب قانون مشخص...................

 

)منابع:
1) «اخلاق كارگزاران در بيانات مقام معظم رهبري» انتشارات سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور؛ 1380
2) «انتصاب از ديدگاه ارزشي اسلام» مركز بررسي ها و مطالعات استراتژيك سازمان امور اداري و استخدامي كشور؛ 1364
3) خسروي، محمود ؛ معيارهاي انتخاب و انتصاب مديران در نهج البلاغه ؛ دانشگاه امام صادق (ع)؛ تهران، 1378
4) زالي، محمدرضا....................

 

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه در پایان نامه دات کام : تنها , 13000 تومان

 

 

 

 


قیمت قبلی : 150000 ریال

قیمت جدید : 13000 تومان  |   جهت خرید محصول بر روی تصویر روبرو کلیک نمایید :

خرید آنلاین این مطلب




مطالب مرتبط


نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
کد را وارد کنید: *
جدیدترین مطالب
پربازدیدترین مطالب
آمار سایت
آمار مطالب یک ساعت پیش: 0
امروز: 0
این ماه: 0
کل: 3114
کل نظرات: 289
آمار کاربران یک ساعت پیش: 0
امروز: 0
این ماه: 0
کل: 252
بن شدگان: 1
جدیدترین عضو: Qurbanalipuya

                                                                                                                         

تبادل لینک خودکار
Taktaz Group

Powered By Taktaz Group. Google+