سلام , به سایت پایان نامه دات کام خوش آمدید
  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

اعتماد کنید :

» رابطه بين رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی كاركنان واحدهای مالی دستگاههای اجرایی

توسط: pardazesh در 17-03-1394, 12:51 | دسته: مدیریت | تعداد بازدید : 4291

چکیده:
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بين رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی در واحدهای مالی دستگاه‌های اجرایی شهرستان همدان است. در این پژوهش کلیه کارشناسان واحدهای مالی دستگاه‌های اجرایی شهرستان همدان به‌عنوان جامعه‌ی آماری در نظر گرفته شد و از بین جامعه‌ی آماری کارشناسان مالی بر اساس جدول کرجسی- مورگان تعداد 91 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت انتخاب نمونه آماری از نمونه‌گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول تصادفی اعداد استفاده شد. روش تحقیق در این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی می‌باشد، برای جمع‌آوری اطلاعات از ابزار پرسش‌نامه استفاده گردید. پرسش‌نامه استاندارد که در مقیاس لیکرت شامل 38 سؤال بود و سه سؤال در مورد ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بود. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش خی‌دو، آزمون‌های اسپیرمن، فریدمن، کروسکال، و کولموگروف- اسمیرنف استفاده شد. نتایج به‌دست آمده از این پژوهش، حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی در واحدهای مالی شهرستان همدان رابطه همبستگی در حد بالایی است.
کلید واژه ها:
رهبری اخلاقی، تعهد سازمانی، اعتماد به سرپرست.

 

124صفحه فایل ورد ( Word) فونت 14 منابع و پاورقی دارد +پرسشنامه قیمت 35000 تومان 

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

 


ادامه مطلب :

فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
چکیده
1-1مقدمه 2
1-2بيان مسئله 4
1-3ضرورت و اهميت پژوهش 6
1-4اهداف پژوهش 7
1-5سؤالات پژوهش 8
1-6فرضیه های تحقیق: 8
1-7 مدل مفهومی تحقیق 9
1-8تعریف مفاهیم و اصطلاحات 9
1-9مفاهیم عملیاتی: 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول رهبری 14
2-1مقدمه 14
2-2سبک رهبری: 15
2-3مفهوم رهبری اخلاقی: 17
2-4تعریف رهبري اخلاقي: 19
2-5 اصول پنج گانه اخلاق رهبری 19
2-6 قدرت و رهبری: 21
2-7 اثربخشي، هدف رهبري 21
2-8 هوش اخلاقی و هوش معنوي 23
2-9 اخلاق و اقتصاد 24
2-10 مفاهيم ارزشي در ادبيات رهبري 25
2-11دیدگاه مخالفان رهبری اخلاقی 29
2-12روش ارزشیابی اخلاقی اقدام رهبری 29
2-13معیارهای اثربخشی اقدامات رهبران 31
2-14ابعاد نفوذ و انواع اخلاقی و غیراخلاقی آن در رهبری 33
2-15مؤلفه های رهبري اخلاقي از دیدگاههای مختلف: 33
2-16جو اخلاقي سازمان 37
2-17رهبري اخلاقي در محیط کار 38
بخش دوم تعهد سازمانی 39
2-18تعهد سازمانی 39
2-19دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی 41
2-20تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟ 42
2-21مدلهای تعهد سازمانی: 43
2-22ديدگاههاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني 47
2-23اهمیت تعهد 50
2-24انواع تعهد 50
2-25هدفهای سازمانی 51
2-26 اهمیت تعهد سازمانی 55
2-27 ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مییر 56
2-28 ابعاد تعهد سازمانی از نظر اتزیونی 57
2-29سایر دیدگاهها در مورد تعهد سازمانی 57
بخش سوم 63
2-30 اعتماد 63
2-32رابطه اعتماد و تعهد سازماني 68
2-33رابطه بين انصاف و اعتماد 69
2- 34 ويژگي رهبران موثر در تيم هاي كاري 70
بخش چهارم 71
2-34مروری بر تحقیقات انجام شده 71
فصل سوم:روش تحقیق
3-1 روش تحقيق: 77
3-2 جامعه آماري: 78
3-3 نمونه آماري و روش نمونه‌گيري و حجم نمونه: 78
3-4 ابزار گردآوري داده‌ها: 78
3-5 تعيين اعتبار و پايايي ابزار گردآوري داده‌ها: 79
3-6 روش تحليل آماري: 82
3-7 ملاحظات اخلاقی: 82
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها
4-1مقدمه 84
4-2توصیف متغیرهای جمعیت‌شناختی 84
4-3 آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه‌ای: 94
4-4 آزمون فریدمن: 95
4-5بررسی فرضیات تحقیق 96
4-6فرضیات جانبی پژوهش: 98
4-6-1فرضیه‌ی اول: بین رهبری اخلاقی و اعتماد به‌سرپرست رابطه وجود دارد. 98
4-6-2فرضیه‌ی دوم: بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد. 100
4-6-3فرضیه‌ی سوم: بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر رابطه وجود دارد. 102
4-6-4فرضیه‌ی چهارم: بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد. 104
فصل پنجم : نتیجه گیری
5-1مقدمه 107
5-2خلاصه تحقیق 108
5-3بحث و نتیجه‌گیری 109
5-4فرضیات جانبی تحقیق: 110
5-6پیشنهادات 112
5-7پیشنهادات برای تحقیقات بعدی: 113
5-8محدودیت‌ها 114
منابع: 115
پیوست ها
چکیده لاتین


فهرست جداول
جدول شماره2-1- معیارهای ارزشیابی رهبران بر مبنای روش نوسازی سازمان، 22
جدول شماره 2-2 فرم ارزشیابی ویژگیهای هر تصمیم یا اقدام از سه بعد 30
جدول‌شماره2-3 معیارهای‌پیشنهادی ‌برای‌ ارزشیابی ‌رهبری‌اخلاقی 33
جدول شماره 2-4 پیش شرطهای تعهد سازمانی 60
جدول شماره 3-1 متغيرهاي تحقيق 79
جدول شماره 3-2 ضریب آلفای کرنباخ مربوط به پایایی پرسش نامه 81
جدول (4-1): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنس 85
جدول (4-2): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب سابقه‌خدمت 86
جدول (4-3): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب تحصیلات 87
جدول (4-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر رهبری اخلاقی 88
جدول (4-5): توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر اعتماد به‌سرپرست 89
جدول (4-6): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد عاطفی 90
جدول (4-7): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد مستمر 91
جدول (4-8): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد هنجاری 92
جدول (4-9): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد سازمانی 93
جدول (4-10): نتیجه آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق 94
جدول (4-11): آزمون رتبه‌بندی فریدمن در متغیرهای پژوهش 95
جدول (4-12): خی‌دو بین تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی 96
جدول (4-13) آزمون همبستگی اسپیرمن 97
جدول (4-14) آزمون کروسکال- والیس 97
جدول (4-15) خی‌دو بین اعتماد به‌سرپرست و رهبری اخلاقی 98
جدول (4-16) آزمون اسپیرمن 98
جدول (4-17) آزمون کروسکال- والیس 99
جدول (4-18) خی‌دو بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی 100
جدول (4-19) ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر رهبری 100
جدول (4-20) آزمون کروسکال- والیس 101
جدول (4-21) رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر 102
جدول (4-22) ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر 103
جدول (4-23) آزمون کروسکال- والیس 103
جدول (4-25) رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری در واحدهای مالی همدان 104
جدول (4-26) ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری 105
جدول (4-27) آزمون کروسکال- والیس 105



فهرست شکلها
شکل شماره 1-1 مدل مفهومی تحقیق 9
شکل شماره 2-1:نموادار استخوان ماهی عوامل موثر بر تعهد سازمانی 49
شکل شماره 2-2 فرایند اعتماد 68


فهرست نمودارها
نمودار(4-1) توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنست..................................................................86
نمودار(4-2) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن 86
نمودار(4-3) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات 87
نمودار(4-4) توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر رهبری اخلاقی 88
نمودار(4-5) توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر اعتماد به‌سرپرست 89
نمودار(4-6) توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر تعهد عاطفی 90
نمودار(4-7)توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد مستمر 91
نمودار(4-8) توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد تکلیفی (تعهد هنجاری) 92
نمودار(4-9) توصیف میان نظر پاسخگویان در مورد تعهد سازمانی: 93

 

 

 

-1مقدمه
وقوع فساد مالي در بخش دولتي و خصوص بيانگر وجود مشكلاتي در زمينه اخلاق كسب و كار در كشور ما است. افشاي اختلاس 123 ميليارد توماني در بانك صادرات در سال 1373،‌ افشاي سوء استفاده كلان مالي فردي به نام شهرام جزايري در سال 1380 ، ورود فراوان گوشت هاي آلوده به كشور در سال 1382 (رفيع پور1386،ص 69) و افشاي اختلاس سه هزار ميليارد توماني در بانك صادرات در سال 1390 نشانه هائي از بروز فساد مالي در ايران است كه پاي بخش دولتي و مديران مرتبط با آن را به ميان مي كشاند.
فساد اداري مختص ايران نيست و در كشورهاي جهان فراگير است. كنوانسيون ملل متحد براي مبارزه با فساد كه از سال 2005 ميلادي رعايت مفاد آن براي كشورهاي عضو لازم الاجرا شده است تا اين زمان بيش از 130 كشور جهان آن را امضاء و رعايت مفاد آن را متعهد شده اند (دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل متحد، 1387، ص 1) يافتن ريشه هاي بروز فساد و ترميم آن براي اصلاح نظام اداري در دستور كار بيشتر دولت ها قرار دارد. در ايران راهبرد مبارزه با فساد با ابلاغ قانون ارتقاء سلامت نظام اداري و مقابله با فساد در دي ماه سال 1390 به شكل جدي وارد فرايند عملياتي آن شده است.
راهبردهاي مبارزه با فساد در دوبخش پيشگيري و مبارزه قابل پيگيري است (همان، ص 9) در اين پژوهش راهبرد اوليه مبارزه با فساد يعني پيشگيري مد نظر است. در اين چارچوب تبيين ارزش هاي اخلاقي به صورتي واقع گرايانه و كاربردي مورد توصيه است؛اين توصيه ها لازم است شامل پيام هائي فراگير بوده و دايره اجرا و شمول آن را تمامي كاركنان از جمله مديران در برگيرد. مديران لازم است با عمل به توصيه هاي اخلاقي به صورت الگوي رفتاري و كرداري ، اصول اخلاقي را در سازمان ها تقويت كنند. حتا در شكل فراگيرتر ، اين اصول بايد توسط مجموعه جامعه پذيرفته و پشتيباني شود. (پيتر لانگست ، 1387،صص 2-361)
در ادبيات مديريت اعمال نفوذ و ايجاد انگيزه در كاركنان در چارچوب وظيفه رهبري مي گنجد. در واقع رهبري در كانون روابط مدير با كاركنانش قرار دارد و مدير در مقام يك رهبر كاركنان را تشويق مي كند در چارچوب برنامه هاي رسمي و مشخص سازمان حركت كنند (اعرابي، 1385 ، ص 7) جوهره ي رهبري نفوذ است و رهبران از قدرت نفوذ خود براي ترويج رفتارهاي اخلاقي و يا به طور منفي براي تشويق رفتارهاي غيراخلاقي استفاده مي كنند0مکمانوس.کی ،2011). اين موضوع به خصوص زماني اهميت پيدا مي كند كه سازمان ها با بحران هاي اخلاقي مواجه شوند. در شرايطي كه مسائل بغرنج اخلاقي سازماني را در بر مي گيرد يا حوادثي رويكرد دوباره به اخلاقيات را در سازمان موجب مي شود توجه افراد به رهبران اخلاقي بيشتر معطوف خواهد شد. در اين شرايط افراد بيشتر به اهميت و تاثير محيط اخلاقي و رهبري اخلاقي پي مي برند. (تروينوو براون، 2006، 602) پژوهش حاضر در پي آن است نقش و تاثير رهبري اخلاقي را بر تعهد سازماني كاركنان مورد سنجش قرار دهد.

 

1-2بيان مسئله
ضرورت حاکم شدن اخلاق در محیط های کاری امر دلخواه و پسندیده ای است که مورد وفاق همگاني است. مديريت در هر سازمان از اعضاي خود مي خواهد به شيوه اي صحيح ، مناسب و عادلانه عمل كنند تا در مسير عملكرد سازمان به اكثريت جامعه آسيبي وارد نشود (هس مر1389، ص 177) شيوه عمل اخلاقي مبتني است بر معيارهائي كه از كاركنان در هر سازمان انتظار دارد به هنگام روياروئي با هر وضعيت خاص مطابق با يك شيوه اخلاقي مشخص در برابر آن رويداد رفتار كنند. (همان، ص 179)
تصمیم گیری یکی از ارکان مهم و مطرح در حوزه مدیریت است و مشی اخلاقی رهبران سازمان در تصمیم گیری آنان آشکار می شود. هویت اصلی رهبری در نفوذ و تاثیری است که بر اعضای سازمان دارد و رهبران اخلاقی با تمرکز بر اصول اخلاقی چون عدالت ، انصاف و بی طرفی به صورتی روشمند بر پیروان خود در سازمان اثر می گذارند. علم اخلاق به معنی به کارگیری ارزشهای محوری در روابط بین فردی است. اين علم شاخه ای از فلسفه است که با ارزش های مرتبط با رفتار بشر سروکار دارد، به درست یا غلط بودن اعمال و خوبی یا بدی نیات و نتایج اعمال انسان می پردازد. تصميم گيري يكي از اركان مهم مديريت است و در تئوریهای اصلی تصمیم گیری، از اخلاق به عنوان فرآیند بده بستان بین ارزشها یاد مي شود. وظایف تصمیم گیری اغلب مشکل درک می شود، مملو از احساسات منفی و استرس زا است و به همين خاطر مردم اغلب سعی می کنند از تصمیم گیری قاطع اجتناب کنند. (رمضانيان و همكاران 1390، 98)
منابع انسانی در هر سازمان مهم ترین دارائی آن محسوب می شود ، وجود رهبران اخلاق مدار می تواند بر نگرش حاکم در سازمان اثر گذار باشد. اثري که موجب وفاداری بیشتر کارکنان به سازمان شده و توفيق سازمان را بهبود مي بخشد. ضعف در نظام اخلاقي موجب خسارت به سازمان مي شود. موفقيت سازمان برگرفته از اخلاق حرفه اي است و در صورتي كه مدير فاقد صداقت و درستي باشد روح سازمان تباه مي شود.(سرمدي و شالباف،1386،ص 102).
در واقع رفتار اخلاقي مديران و بازتاب اين رفتار اخلاقي در رهبري آنان بر تعهد سازماني كاركنان اثر مي گذارد. با توجه به اينكه سازمان ها تنها مكاني براي امرار معاش كاركنان محسوب نمي شود و كاركنان در سازمان خود به دنبال كسب هويت و خويشتن خودند. (ناصحي فر و الماسي فرد،1388،ص 20) كاركنان تمايل دارند در سازماني به كار مشغول باشند كه در آنان احساس شادكامي و موفقيت را ايجاد كند و معنويت در سازمان رمز وجود چنين شاخصه هائي است. شاخصه هائي كه بهبود عملكرد و اثربخشي را در سازمان افزايش مي دهد. (همان، ص 23) تمام اين ها برآمده از وجود رهبران اخلاقي در هر سازمان است. در رهبري اخلاقي ، ارزش هاي اخلاقي پذيرفته شده براي همه ، نظير عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستي و راست كرداري محور تمركز و توجه است. يك مدير و سرپرست با به نمايش گذاردن اين اصول و با برقراري روابط انساني و صميمانه با كاركنان در طي فرايند يادگيري اجتماعي به عنوان الگوئي از طرف كاركنان در نظر گرفته مي شود.(گل پرور ،پاداش ،آتش پور1389، ص 4-5) ارزش هائي كه بر تعهد كاركنان در سازمان مي افزايد.
اگر تعهد سازماني را تمايل ، نياز و الزام فرد به تداوم اشتغال در سازمان تعريف كنيم (سلطان حسيني ،امير تاش و مظفري،1384، 85) شايسته است از اثر رفتار اخلاقي رهبران بر اين سه شاخص آگاه شويم.
پژوهش هاي جديد حكايت از آن دارد كه رفتار اخلاقي رهبران موجب واكنش اخلاقي كاركنان در محيط كار شده ،‌ضمن اينكه ترك خدمت را كاهش مي دهد موجب بهبود رضايت شغلي آنها هم مي شود. (ساترلند،2010، ص 52) در این پژوهش به دنبال بررسی اثرات رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان هستیم. به عبارت روشن بررسی رابطه مشی اخلاقی رهبران چون عدالت ، انصاف ، صداقت و راست كرداري (گل پرور و همكاران ،1389، ص 4) بر تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری کارکنان در واحدهای مالی دستگاه های اجرائی استان همدان مد نظر اين پژوهش است. در فرايند تاثيرگذاري رهبري اخلاقي بر تعهد سازماني ، تاثير رهبري اخلاقي بر ميزان اعتماد كاركنان به سرپرستشان نيز مد نظر ما در اين پژوهش واقع خواهد بود.
1-3ضرورت و اهميت پژوهش
نظریه پردازان حوزه مدیریت معتقدند مهم ترین سرمايه سازمان ها کارکنان آن است و در همين چارچوب يافتن درک بهتري از مفهوم فرد ، گروه ، و فرآیندهای سازمانی در تحليل رفتار کارمندان ، سازمان ها و جامعه با اهميت است. در اين راستا تمرکز بر رفتار اخلاقی رهبر و تاثير آن بر سطح تعهد کارکنان موضوعي است كه در ساليان اخير مورد توجه برخي از پژوهشگران واقع شده است.(ساترلند ،2010، 7).
در پژوهش حاضر به دنبال یافتن ابعاد موثر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان هستیم. مطالعه موردی این پژوهش در واحدهای مالی دستگاه های اجرائی شهرستان همدان است. جایگاه سازمانی واحدهای مالی در دو بخش عملياتي يا پشتیبانی هر دستگاه تعریف شده است. در سطح استان ها ،‌ در واحدي تحت عنوان خزانه معين استان چهار واحد مالي وجود دارد شامل "گروه نظارت مالي" ، "گروه تمركز و تلفيق حسابها"، "اداره اموال و اوراق بهادار" و "قسمت خزانه" كه در بخش دولتي و در سطح استان ها تنها واحدهاي مالي به شمار مي آيند كه جايگاه سازماني شان ، عملياتي است و در راس هر واحد يك مدير قرار دارد كه نقش مدير پايه و سرپرست را در اين واحدها ايفا مي كند. اندازه مجموع اين واحدها در بيشتر استان ها محدود بوده و تعداد كاركنان آن اغلب كمتر از 25 نفر است در عين حال تشكيلات ستادي همين واحدها در سطح وزارت امور اقتصادي و دارائي صاحب بيش از 350 نيروي انساني است. در باقي دستگاه هاي اجرائي در سطح استان ها ،‌ واحدهاي مالي با عناوين مختلفي چون ذيحسابي يا امور مالي جزء واحدهاي پشتيباني در هر دستگاه به شمار مي آيند. در راس اين واحدها فردي تحت عنوان ذيحساب و يا مدير امور مالي مستقر است. ذيحساب در اجراي قانون محاسبات عمومي كشور با حكم وزارت امور اقتصادي و دارائي در اين واحدها به كار مشغول مي شود. ذيحسابان در عمده موارد از كاركنان سازمان امور اقتصادي و دارائي استان محسوب مي شوند و در مواردي نيز با توجه به وجود قوانين خاص مالي و محاسباتي در برخي از دستگاه ها ، ذيحساب و يا مدير امور مالي از كاركنان خود دستگاه اجرائي است. در هر صورت به دليل غير عملياتي بودن اين بخش ، چنان که بایسته است از سوي مديران ارشد به وضعیت نیروی انسانی واحدهاي مالي كه در جايگاه پشتيباني دستگاه قرار گرفته اند توجهي نمي شود. در واحدهائي كه ذیحساب از ماموران وزارت دارائی است که در این واحدها به کار گمارده می شود ، گسسته بودن ارتباط اداری ذیحساب با محل کار و كاركنان آن در بعضي موارد موجب ایجاد چالش و در مواردی مشکلات پیچیده در این واحدها شده است به گونه ای که وحدت فرماندهي را تحت تاثير قرار داده ،فرمانبرداری و تاثیر پذیری کارکنان را از ذیحساب به عنوان مدیر مالی دستگاه کاهش داده است.
سرپرستي يكي از عوامل بسيار مهم و اثر گذار بر تعهد كاركنان به سازمان است (ژو و همكاران، 2004، ص 18) از طرفي بيش از نيمي ازوظايف يك سرپرست و مدير پايه را "رهبري" تشكيل مي دهد (رابينز،1390،ص 26) به همين دليل بررسي اوصاف رهبري در اين دسته از مديران شايسته توجه ويژه اي است. در همين راستا رهبری اخلاقی و ممارست مدیر واحد مالی به انجام رفتارهایش بر مبنای عدالت ، انصاف ، صداقت و درستي می تواند موجب دلگرمی و وفاداری کارکنان شده ، رضايتمندي كاركنان را حفظ و تقويت كرده و مشكلات پيش رو را در واحدهاي مالي كنترل کند. به نظر ما در مواردي كه مدير واحد مالي ، كارمند سازمان ديگري است اين موضوع از اهميت دو چنداني برخوردار مي شود.

1-4 اهداف پژوهش
1-4-1اهداف كلي:
تعيين رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی
1-4-2اهداف فرعي:
تعيين رابطه بین رهبری اخلاقی با ابعاد سه گانه تعهد سازماني(عاطفي،مستمر،هنجاري) و اعتماد به سرپرست
1-5سؤالات پژوهش
1-5-1سؤال اصلی:
آیا بین رهبري اخلاقي و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟
1-5-2سؤالات جانبی:
آیا بین رهبري اخلاقي و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد؟
آیا بین رهبري اخلاقي و تعهد مستمر رابطه وجود دارد؟
آیا بین رهبري اخلاقي و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد؟
آیا بین رهبري اخلاقي و اعتماد به سرپرست رابطه وجود دارد؟
با توجه به پرسش های بالا فرضیه های زیر مطرح می گردد:

1-6فرضیه های تحقیق:
1-6-1فرضیه اصلی:
1-6-1-1بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
1-6-2فرضیات جانبی:
1-6-2-1بین رهبري اخلاقي و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد.
1-6-2-2بین رهبري اخلاقي و تعهد مستمر رابطه وجود دارد.
1-6-2-3بین رهبري اخلاقي و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.
1-6-2-4بین رهبري اخلاقي و اعتماد به سرپرست رابطه وجود دارد.
1-7 مدل مفهومی تحقیق

شکل شماره 1-1 مدل مفهومی تحقیق- ( پانو و تناكون،2009، ص 25)
1-8تعریف مفاهیم و اصطلاحات
1-8-1تعريف نظري اخلاق:
اخلاق ،‌ جستجوي مباني معقول براي وصول به توافقي است كه در تصور ما از خودمان و ربط و نسبتمان با جامعه ريشه دارد .چارچوبي كه بر اساس آن اعمال افراد در صورتي اخلاقي است كه منطقا ديگران نتوانند آن را نفي كنند. (داروال،1382، صص 2-61) به عبارت ديگر احكام اخلاقي احكامي است كه با هنجارها مطابقت دارد. (همان ، ص 75)

 

1-8-2تعریف نظری رهبري اخلاقي:
رهبري اخلاقي رفتار شايسته در جريان كنش فردي ،ارتباطات بين فردي و ترويج رفتارها به پيروان از طريق ارتباطات دوطرفه ،تقويت و تصميم گيري تعريف شده است. بر اساس نظريه يادگيري اجتماعي رهبراي اخلاقي با داشتن صفاتي چون صداقت ،امانت ، عدالت و دلسوزي الگوي شايسته اي براي پيروان خود در محل كار مي شوند. رهبران اخلاقي چنان عمل مي كنند كه نتيجه كنش آنان عملكردي اخلاقي را در اذهان پيروانشان شكل مي دهد.(براون و هریسون ،2005،120-121).
1-8-3 تعهد سازمانی:
عبارت است از قبول ارزش های سازمان، تمایل به تلاش زیاد در راه سازمان و تمایل به ماندن در سازمان (آلن و می یر، 1997).
1-8-4 مؤلفه های تعهد سازمانی
آلن و می یر (1991 و 1997) ابعاد تعهد سازماني را در سه وجه عاطفي ،مستمر و هنجاري تعريف كرده اند: تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان است. كاركنان در سازمان مي مانند چرا كه آنها "مي خواهند" بمانند. تعهد مستمر یا عقلانی، بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان است. كاركنان در سازمان مي مانند چرا كه آنها "مجبورند" بمانند. تعهد هنجاری، بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. كاركنان در سازمان مي مانند چرا كه آنها "بايد" بمانند. (ساترلند ،2010، ص 49)
1-8-5اعتماد:
اعتماد، اطمينان كردن به ديگري است با اين انتظار كه او براساس يك توافق مشترك، عمل خواهد كرد. در هر سطحي از اعتماد، يك ميزان از ريسك به عنوان اينكه ديگري ممكن است براساس توافق عمل نكند، وجود دارد. ( اشجع و همكاران، 1388، ص 25)
1-8-6اعتماد به سرپرست:
اعتماد به سرپرست ، اندازه ايمان و وفاداري زير دستان به او است.(نگودو ، 2008، ص 38).
1-9مفاهیم عملیاتی:
1-9-1رهبري اخلاقي:
در این پژوهش، عبارت است از نمره ای که آزمودنی ها از طریق پرسش نامه ی براون،تروينو و هريسون (2005) به دست می آورند. حداقل نمره 1 و حداکثر نمره 50 است.
1-9-2تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:
در این پژوهش، عبارت است از نمره ای که آزمودنی ها با توجه به ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) از طریق پرسش نامه ی آلن و می یر، به دست می آورند. حداقل نمره 1 و حداکثر نمره 120 می باشد.


1-9-3مؤلفه های تعهد سازمانی:
عاطفی: در این پژوهش منظور از تعهد عاطفی، نمره ای است که آزمودنی ها از مجموع سؤالات 1-8 به دست می آورند.
مستمر: در این پژوهش منظور از تعهد مستمر، نمره ای است که آزمودنی ها از مجموع سؤالات 9-16 به دست می آورند................
............................................

 

 

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه : تنها , 35000تومان

 

 

 


قیمت قبلی : 500000 ریال

قیمت جدید : 35000 تومان  |   جهت خرید محصول بر روی تصویر روبرو کلیک نمایید :

خرید آنلاین این مطلب




مطالب مرتبط


نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
کد را وارد کنید: *
جدیدترین مطالب
پربازدیدترین مطالب
آمار سایت
آمار مطالب یک ساعت پیش: 0
امروز: 0
این ماه: 1
کل: 3101
کل نظرات: 299
آمار کاربران یک ساعت پیش: 0
امروز: 0
این ماه: 0
کل: 252
بن شدگان: 1
جدیدترین عضو: Qurbanalipuya

                                                                                                                         

تبادل لینک خودکار
Taktaz Group

Powered By Taktaz Group. Google+