سلام , به سایت پایان نامه دات کام خوش آمدید
  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

  • در انجام پایان نامه خود مشکل دارید؟نمیتوانید موضوع جدید انتخاب کنید؟برای نوشتن پروپوزال وقت کافی ندارید؟با ما تماس بگیرید بهترین متخصصان را برای انجام کار شما در اختیار داریم...

اعتماد کنید :

» ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری با خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه های تربیت بدنی

توسط: pardazesh در 3-05-1395, 12:55 | دسته: تربیت بدنی, مدیریت | تعداد بازدید : 3326

چکیده
امروزه عصر نوین مدیریت، كلیه مسئولان و دست‌اندركاران سازمان‌ها را متوجه این واقعیت نموده است كه برای دستیابی به حداكثر اثربخشی سازمانی به فكر استفاده از اندیشه‌های خلاق باشند. كامینگز و اولدهام (1997) دریافتند كه حمایت مدیریت از افكار جدید با مشخصه‌های خلاقیت به ویژه در كاركنانی كه مستعد خلاقیت می‌باشند، ارتباط دارد. آمابیل و گریسكیویز (1987) بر این عقیده‌اند كه مدیران به عنوان عنصر مهمی از عوامل زمینه‌ای در محیط كار می‌باشند كه بر خلاقیت اثر می‌گذارند. این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است كه آیا فرهنگ سازمانی و سبك رهبری در دانشكده‌ها و گروه‌های تربیت بدنی می‌توانند از اجزاء پیش‌بینی كننده و عوامل مرتبط با خلاقیت اعضای هیأت علمی باشند؟ هدف كلی از انجام این تحقیق، بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط معنی‌دار بین فرهنگ سازمانی و سبك رهبری مدیران با خلاقیت اعضای هیأت علمی گروه‌های تربیت بدنی در دانشگاه‌های منتخب كشور است تا از این طریق و پس از مشخص شدن میزان خلاقیت و موارد پیش‌بین آن بتوان گام مؤثری در افزایش خلاقیت، در جامعه موردنظر برداشت. این پژوهش بر مبنای تئوری تریانیدز و سبک رهبری رابینز طراحی شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل کلیه ی اساتید رشته تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی منتخب کشور بودند. که تقریبا 360 نفر می باشند. که از بین آنها تعداد 186 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد همچنین بین سبک رهبری، فرهنگ سازمانی و خلاقیت در جامعه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد اما بین فرهنگ سازمانی و سبک رهبری رابطه معنی داری وجود نداشت. فرهنگ سازمانی و سبک رهبری آن پیش بینی کننده معنی داری برای خلاقیت در جامعه تحت مطالعه هستند که سهم عامل فرهنگ در پیش بینی خلاقیت در سازمان 40 درصد و سهم عامل فرهنگ سازمانی 27 درصد می باشد.
کلمات کلیدی
فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، خلاقیت، اساتید تربیت بدنی، اساتید دانشگاه آزاد


185صفحه فایل ورد ( Word) فونت 14 منابع و پاورقی دارد قیمت 42000 تومان 

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید


ادامه مطلب :

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه: 2
1-2- بيان مسئله: 6
1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق: 10
1-4- اهداف تحقيق: 12
1-4-1- هدف كلي: 12
1-4-2- اهداف ويژه: 13
1-5- فرضيه‌هاي تحقيق: 13
1-6- پيش‌فرض‌هاي تحقيق: 14
1-7- محدوديت‌هاي تحقيق: 14
1-7-1- محدوديت‌هايي كه توسط محقق اعمال شده: 14
1-7-2- محدوديت‌هاي خارج از كنترل محقق: 14
1-8- تعريف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي: 15
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مباني نظري تحقيق: 19
2-2- فرهنگ سازماني: 20
2-2-1- تعريف فرهنگ: 20
2-3-1- تعريف فرهنگ سازماني: 23
2-3-2- اهميت فرهنگ سازماني: 24
2-3-3- سطح فرهنگ سازمان: 26
2-3-4- الگوي وظايف فرهنگ سازماني: 28
2-4- انواع فرهنگ سازماني: 29
2-4-1- طبقه‌بندي هاريسون و هندي: 29
2-4-2- طبقه‌بندي جفري ساني فيلد: 30
2-4-3- طبقه ‌بندي اقتضايي: 31
2-4-4- طبقه‌بندي كتز دوريس و ميلر: 32
2-5- فرهنگ حاكم و خرده فرهنگ‌هاي سازماني: 34
2-6- الگوهاي اساسي فرهنگ سازماني: 36
2-6-1- الگوي پارسونز: 36
2-6-2- الگوي اوشي: 37
2-6-3- الگوي ليت وين و استرينگر: 38
2-6-4- الگوي كرت لوين: 39
2-6-5- الگوي رابينز: 39
2-6-6- الگوي حسن زارعي متين: 39
2-6-7- الگوي منوچهر كيا: 40
2-6-8- الگوي مارشال ساشكين: 41
2-7- فرهنگ و خلاقيت: 43
2-8- سبك‌هاي رهبري: 45
2-8-1- تعاريف رهبري: 46
2-8-2- شايستگي‌هاي رهبري: 47
2-8-3- مكاتب رهبري: 48
2-9- مكتب صفات شخصي: 51
2-9-1- نگرش ابرمرد: 51
2-9-2- نگرش ويژگي‌هاي شخصي: 51
2-10- مكتب رفتاري: 53
2-11- مكتب اقتضايي: 60
2-12- خلاقيت: 70
2-12-1- تعريف خلاقيت: 71
2-12-2- تفاوت خلاقيت و نوآوري: 74
2-13- نظريه‌هاي خلاقيت: 74
2-13-1- نظريه كهن: 75
2-13-2- نظريه‌ي تداعي‌گرايي و رفتارگرايي: 75
2-13-3- نظريه انسان‌گرايي: 77
2-13-4- نظريه عصب‌شناختي: 77
2-14- فرآيند خلاقيت: 78
2-14-1- فرآيند خلاقيت از نظر مالاگا: 80
2-14-2- عوامل توسعه خلاقيت: 80
2-14-3- عوامل مؤثر بر خلاقيت سازماني: 81
2-14-4- نقش مديريت در خلاقيت: 83
2-15- خلاصه و نتيجه‌گيري از مباني نظري تحقيق: 84
2-16- پيشينه تحقيق: 86
2-16-1- تحقيقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقيق: 87
2-16-1-1- تحقيقات مربوط به فرهنگ سازماني و سبك رهبري: 87
2-16-1-2- تحقيقات مربوط به خلاقيت، فرهنگ سازماني و سبك رهبري: 94
فصل سوم: روش تحقيق
3-1- روش تحقيق: 121
3-2- روش تحقيق همبستگي دو متغيري: 121
3-3- روش تحليل رگرسيون 122
3-3-روش اجراي تحقيق: 122
3-4- جامعه آماري: 123
3-5- روش نمونه گيري: 123
3-6- روش برآورد حجم نمونه: 123
3-7- جمع آوري داده ها: 123
3-8- ابزار گردآوري داده‌ها: 124
3-8-1- پرسشنامه خلاقیت: 124
3-8-2- پرسشنامه فرهنگ سازمانی: 125
3-9- روايي پرسشنامه : 126
3-10- اعتبار پرسشنامه: 126
3-11- روش‌های تجزيه و تحليل داده‏ها: 126
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-2-1- فرضیه اول : 137
4-2-2- فرضیه دوم : 138
4-2- بررسی فرضیات : 136
4-2-3- فرضیه سوم : 139
4-2-4- فرضیه چهارم : 140
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه: 142
5-2- خلاصه تحقیق: 142
5-3- یافته های تحقیق: 145
5-4- بحث و نتیجه گیری: 147
5-6- پیشنهادهایی برای محققین دیگر: 153
فهرست منابع و مآخذ 154
منابع فارسي: 154
منابع لاتین: 163
چکیده لاتین

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره 2-1- فرهنگ‌هاي سازماني و انواع شخصيت 34
جدول شماره 2-2- مقايسه ارزش‌هاي فرهنگي در مؤسسات ژاپني، آمريكايي نوع Z 38
جدول شماره 2-3- طبقه‌بندي تئوري‌هاي رهبري 50
جدول شماره 2-4- ويژگي‌هاي شخصي و خصوصيات شخصيتي رهبري 52
جدول شماره 1-4- گروه نمونه به تفکیک وضعیت تاهل 128
جدول شماره 2-4 گروه نمونه به تفکیک جنسيت 129
جدول شماره 3-4 گروه نمونه بر حسب مرتبه علمي 130
جدول شماره 4-4 گروه نمونه به تفکیک تحصيلات 131
جدول شماره 5-4 گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت 132
جدول شماره 6-4 گروه نمونه بر حسب سابقه تدریس 133
جدول شماره 7-4 گروه نمونه به تفکیک سن 134
جدول شماره 8-4 میانگین و انحراف معیار در گروه نمونه 135
جدول شماره 9-4 آزمون کالموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن داده ها با جامعه نرمال 136
جدول شماره 10-4 ضریب همبستگی پیرسون 137
جدول شماره 10-4 ضریب همبستگی پیرسون 138

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شكل شماره2-3- مدل پنج عاملي فرهنگ سازماني 40
شكل شماره2-4- فرهنگ به عنوان زمينه‌اي براي رفتارهاي خلاق 44
شكل شماره 2-1- سطوح فرهنگ سازماني 27
شكل شماره 2-2- وظايف فرهنگ سازماني 28
شكل شماره 2-4- شبكه مديريت بليك و موتون 58
شكل شماره 2-5- زنجيره رهبري «تانن بام و اشميت» 61
شكل شماره 2-6- مدل رهبري وضعي هرسي و بلانچارد 64
شكل شماره 2-7- رابطه سبك‌هاي رهبري مطلوب و عوامل سه‌گانه موقعيت 65
شكل شماره 2-8- اجزاء اصلي تئوري مسير- هدف 67
شكل شماره 2-9- افزودن بعد اثربخشي 69
شكل شماره 2-10- تأثير فرهنگ سازماني بر خلاقيت و نوآوري سازماني 83


فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره 1-4 گروه نمونه به تفکیک وضعیت تاهل 128
نمودار شماره 2-4 گروه نمونه به تفکیک جنسيت 129
نمودار شماره 3-4 گروه نمونه بر حسب مرتبه علمي 130
نمودار شماره 4-4 گروه نمونه به تفکیک تحصيلات 131
نمودار شماره 5-4 گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت 132
نمودار شماره 6-4 گروه نمونه بر حسب سابقه تدریس 133
نمودار شماره 7-4 گروه نمونه به تفکیک سن 134

 

 

فصل اول
کلیات تحقیق

 

 


1-1- مقدمه:
عصر كنوني دوره تحولات شتابنده و غيرقابل پيش‌بيني است. وضعيت كنوني در جامعه بيانگر عدم توازن پيچيدگي‌هاي روزافزون سازمان‌ها و عدم توانايي اين سازمان‌ها در پيش‌بيني و مقابله با اين تحولات و پيچيدگي‌هاست. سازمان‌ها براي مقابله با تهديدات محيطي و استفاده از فرصت‌هاي احتمالي ناچارند ظرفيت‌ها و توانمندي‌هاي دروني خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترميم و به تقويت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشكلات در سازمان‌ها آنچنان پيچيده و در هم تنيده است كه تشخيص مشكل به آساني ميسر نيست و ماهيت انساني سازمان‌ها و پيچيده بودن رفتارهاي كاركنان اين پيچيدگي را مضاعف نموده است. با چنين اوصافي سازمان‌ها نبايستي در انتظار موج باشند، بلكه بايد خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودي خود بكوشند تا بتوانند پاسخگوي نيازهاي جديد تمدن امروز باشند (مقيمي، 1377) از طرفي با توسعه فناوري و ماشيني شدن كارها، نوع فعاليت‌هاي انساني در سازمان تغيير شكل داده و به صورت كار فكري درمي‌آيد كه اين امر نياز به تفكر خلاق و ارتقاء سطح خلاقيت در ميان افراد سازماني را بيش از پيش نمايان مي‌سازد. هرچند برنامه و هدف سازمان اساس كارايي آن را تشكيل مي‌دهد اما تحقيقات بسياري به اين موضوع اشاره دارند كه بازده مطلوب كاري بر اثر برآورده شدن نيازهاي افراد سازمان توسط شمار ديگري از متغيرهاي محيط كاري، از جمله فرهنگ سازماني و سبك رهبري مي‌باشد و كبرگ (1987، رهاوي عزآبادي 1379 و معرفتي 1383).
به دنبال رخ دادن تغييرات وسيع در جهان امروز و شدت يافتن رقابت‌ها، توجه بسياري به طراحي استراتژي مناسب براي سازمان‌ها و اجراي سريع و مؤثر آن شده است. از مهم‌ترين عوامل موفقيت يا شكست در اين حركت، مي‌توان به فرهنگ سازمان يا سبك رهبري اشاره كرد. گاهي اعمال يك استراتژي تعيين دليل مخالفت فرهنگ سازمان، كه مجموعه اعتقادات و باورهاي سازمان است، به تأخير افتاده يا رد مي‌شود و به دنبال آن سازمان رو به سقوط و از هم گسيختگي مي‌گذارد. تاريخ رهبري سازمان‌ها نشان مي‌دهد كه تأكيد بر روش‌هاي ثابت و عدم پذيرش تغيير در سازمان به هيچ وجه با پيشرفت و حتي موجوديت سازمان هم‌خوانی ندارد. با توجه به اهميت فرهنگ سازماني و ارتباطي كه اعمال استراتژي‌هاي جديد و تغيير در ساختار سازمان‌ها با فرهنگ سازماني دارد، بجاست كه شناخت كامل و دقيقي از فرهنگ سازماني داشته باشيم و ويژگي‌هاي آن و فنون و تدابير تغيير و تقويت آن را فرا گيريم تا بهتر بتوانيم در مواقع نياز به تغيير در سازمان يا تغيير در فرهنگ سازماني، اعمال مديريت صحيح نماييم (مشبكي، 1380).
از طرفي رفتار مدير يا رئيس سازمان كه بايد نقش رهبري را بر عهده گيرد مي‌تواند به افكار، احساسات و آرزوهاي كاركنان تحت نظارت خود اثر بگذارد. اين افكار، احساسات و آرزوها موجب انگيزش و هدايت رفتار مي‌گردد. بنابراين، سبك رهبري به عنوان يك عامل تسهيل كننده و برانگيزنده كاركنان، به طور مستقيم و غيرمستقيم بر بازده كاري سازمان اثر مي‌گذارد (بحرالعلوم، 1378).
از طرف ديگر اگر با تأمل به مجموعه دستاوردهاي فرهنگي بشر و اشياء و وسايلي كه لوازم زندگي ما را تشكيل داده‌اند، بنگريم به آساني متوجه مي‌شويم كه حتي ساده‌ترين لوازم موجود در اين مجموعه نيز محصول خلاقيت و نوآوري انديشمنداني بوده است كه در طول سال‌ها با پردازش انديشه‌ها، نظريه‌ها و ابتكارها به شكل امروزين خود درآمده است. بدين صورت كه در آغاز با ابتدايي‌ترين شكل خود در ذهن يك انسان خلاق به وجود آمده و سپس در مسير گذشت زمان و پيشرفت دانش تكامل يافته است. در حال حاضر در كشورهاي توسعه يافته شكوفايي و پرورش خلاقيت از عالي‌ترين و مهم‌ترين اهداف سيستم آموزشي به شمار مي‌رود. در اين كشورها اهميت پرورش خلاقيت به حدي است كه در همه مقاطع مختلف تحصيلي از دوره پيش از دبستان تا سطح دانشگاه، واحدها و مواد درسي ويژه‌اي به اين موضوع اختصاص داده شده است. اين برنامه‌ريزي و سرمايه‌گذاري به دليل نقش اساسي خلاقيت در توسعه، پيشرفت و غلبه بر تغيير و تحولات اجتناب‌ناپذير زندگي مي‌باشد. علي‌رغم اهميت حياتي اين موضوع، به دلايل مختلف تاكنون كمتر به پژوهش و مطالعه بنيادي و برنامه‌ريزي براي پرورش خلاقيت در كشور ما پرداخته شده است و اين در حالي است كه به شدت به نسلي خلاق و نوآور نيازمند بوده و هستيم (سليماني، 1381).
نياز به افراد خلاق و نوآور در دانشگاه‌ها در ديگر مراكز علمي آموزشي، اهميت دو چندان دارد، چرا كه اين مراكز نقش بسيار مهمي را از لحاظ تعليم و تربيت نيروي انساني متعهد و متخصص براي كليه سازمان‌ها و ادارات به عهده دارند. شاتوك (1992) مي‌گويد كه دانشگاه آينده محل پرورش و نوآوري است. به همين مناسبت از آن به عنوان «دانشگاه پژوهشي» نام مي‌برد. كينگل (1995) نيز دانشگاه را نهاد خلاقيت و نوآوري مي‌داند. به اعتقاد او دانشگاه خلاق، مكاني آموزشي و پايه كارش توليد و ارتقاي كيفيت دانش است (رحماني، 1380). با اين رويكرد جديد مي‌توان پيش‌بيني كرد كه در دهه‌هاي آينده دانشگاه، برترين جايگاه و سازمان را براي پژوهش، خلاقيت و نوآوري خواهد داشت. بنابراين، طبيعي است كه تصور كنيم چنين دانشگاهي بايد با دانشگاه‌هاي سنتي تفاوت‌هايي داشته باشد (حسين‌نژاد، 1376). حقيقت اين است كه در دهه‌هاي پاياني قرن بيستم، در كشورهاي صنعتي و حتي كشورهاي در حال رشد، به دليل نياز وسيع مردم، دانشگاه‌هاي انبوه‌گرا ايجاد شدند، اما اين توليد موجب شد تا نقش توليد علم در دانشگاه به توزيع علم تغيير يابد و همين مسئله امكان ابداع و نوآوري را از محيط‌هاي دانشگاهي سلب كرد (پيرخائفي، 1383). بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه در كشور ما به دو سياست جذب افراد خلاق و حمايت از تحقيقات، كمترين توجه شده است. به عبارتي دانشگاه‌هاي ما محلي براي جذب افراد خلاق يا پرورش آن‌ها نبوده‌اند (منصوري،1380؛ پيرخائفي، 1383). از طرفي ساختار نظام آموزش عالي نوين را سه مقوله توليد دانش، انتقال دانش و اشاعه و نشر دانش تشكيل مي‌دهد. با شكل‌گيري نظام آموزش عالي در ايران، بيشتر به مقوله دوم يعني انتقال دانش (آموزش) توجه شد و دو مقوله ديگر يعني توليد دانش (خلاقيت علمي) و اشاعه دانش (فناوري) به فراموشي سپرده شده است (پيرخائفي، 1383).
دانشكده‌هاي تربيت بدني نيز كه به عنوان بخشي از سيستم آموزشي در دانشگاه‌ها به تربيت نيروي انساني متخصص در حيطه تربيت بدني و علوم ورزش مي‌پردازند، از اين مقوله مستثني نمي‌باشند. اعضاي هيأت علمي در دانشكده‌هاي تربيت بدني از يك سو با آموزش تعداد كثيري از دانشجويان دختر و پسر با نيازهاي متفاوت جسمي و رواني و استفاده صحيح و جهت‌دار از استعدادها و توانايي‌هاي آن‌ها و از سوي ديگر با تغييرات و پيشرفت سريع در حوزه علوم ورزش روبرو هستند. هماهنگي با اين تغييرات نيازمند خلق انديشه‌هاي نو و ايجاد محيطي بر پايه خلاقيت مي‌باشد. بنابراين در شرايط حساس كنوني و با توجه به تحولات سريع دنيا و نياز اجتناب‌ناپذير به تطابق با پيشرفت و تغييرات علوم، پژوهش حاضر بر آن است تا به تعيين ارتباط بين فرهنگ سازماني و سبك رهبري مديران با خلاقيت اعضاي هيأت علمي دانشكده‌ها و گروه‌هاي تربيت بدني، به شناسايي ارتباط بين اين متغيرها بپردازد.
1-2- بيان مسئله:
بسياري از نخبگان علم مديريت، دنياي كنوني را دنيايي در حال تغيير با شدتي غيرقابل تصور دانسته‌اند كه اين امر موجب مي‌شود مديران نياز شديدي در ارتباط با توانايي‌هاي لازم براي هماهنگي با اين تغييرات را در خود احساس كنند (14). مارتينز و بلانچ (2003) موفقيت سازمان‌هاي امروزي را به نسبت زياد متكي بر خلاقيت، نوآوري، كشف و اختراع مي‌دانند. با توجه به نيازهاي موجود، سازمان‌ها جهت ادامه‌ي حيات، به سوي تغيير در رفتار افراد و همچنين تغييرات كارامد در سازمان‌ها تشويق مي‌شوند، كه به نظر مي‌رسد انجام اين تغييرات به شكل پيدايش افكار نو و مفيد به سرعت در حال افزايش است (مارتينز، 2003).
بسياري از صاحب‌نظران بر اين باورند كه اگر قرار است در يك سازمان تغييرات مؤثر و پايدار به وجود آيد، فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش تغيير شود. محققيني چون احمد (1998)، مارتل (1989)، فيزي (1993) و رابينز (1996) بر اهميت فرهنگ سازماني در ايجاد چارچوب آموزشي كه در آن خلاقيت و نوآوري به عنوان متغيري اساسي پذيرفته شود، تأكيد دارند. جانسون (1996)، پينار (1997)، تسلاك (1997) و تاشمن (1997) بر اين باورند كه فرهنگ هر سازمان ممكن است به عنوان عاملي در ميزان خلاقيت و نوآوري موجود در سازمان مشاركت داشته باشد (مارتينز، 2003).
همچنين آمابيل، كونتي ، لازنبي و هرون (1996) معتقدند ميزاني كه افراد، افكار نو و مفيدي در طول كار روزانه به وجود مي‌آورند، نه تنها به ويژگي‌هاي شخصيتي آنان، بلكه به محيط كاري كه در اطراف خود حس مي‌كنند بستگي دارد (آمابيل، 1996). از نظر گيل مارتين (1999) يكي از چالش‌هاي اصلي پيش روي مديريت امروزي، توسعه فرهنگ سازماني مي‌باشد كه در آن براي نوآوري، تغيير و خلاقيت ارزش قائل ......................
............................

 

 

 

-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق:
امروزه عوامل زيادي بر بقاء سازمان‌ها و نيز رشد و پيشرفت كشورها تأثير مي‌گذارند كه به نوبه خود به سرعت تغيير مي‌كنند. از طرفي تمام كشورهاي جهان در جهت افزايش بهره‌وري و اثربخشي و بهبود وضعيت اقتصادي، در پي خلاقيت و نوآوري هستند. بنابراين ايجاد رقابت بين كشورهاي مختلف در حال توسعه و نيز تغييرات سريع نيازهاي انساني به ويژه در كشورهاي پيشرفته و حتي تغييرات سريع در تكنولوژي اهميت خلاقيت و نوآوري را به مراتب بيشتر مي‌كند (زارعي متين، 1373).
با توجه به اين كه موضوع خلاقيت مورد بحث و علاقه مديران سازمان‌ها مي‌باشد، بنابراين درك بيشتر ارتباطات ميان عوامل شخصي و زمينه‌اي تأثيرگذار بر عملكرد خلاق در محيط كار و همچنين شناسايي نقش مدير در اين راستا، نيازي فراگير مي‌باشد (ترني، 1999).
در جامعه ما علي‌رغم داشتن نيروهاي مستعد، توانايي‌هاي خلاق هرز مي‌رود (انتظاري، 1377). علت اصلي اين امر، نامشخص بودن جايگاه خلاقيت و فقدان بستر رشد آن است. اين در حالي است كه در جامعه رو به رشد و توسعه ما نيز توجه به اين مسئله نقش حياتي دارد، زيرا براي نائل شدن به پيشرفت‌هاي اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و آموزشي؛ به افراد مستعد و خلاق نيازمند هستيم (حسيني، 1381).
در دوره‌هاي آموزشي مقاطع مختلف تحصيلي، موضوع يا درسي به نام خلاقيت و تكيه و توجه به آن وجود نداشته است. از طرفي در فرهنگ سازماني نيز توجه چنداني به اين موضوع نمي‌شود در صورتي كه در حال حاضر سازمان‌ها با توجه به محيط دگرگوني كه در آن قرار دارند، نيازمند انديشه‌هاي نو و خلاق مي‌باشند (داودآبادي 1383، بيات 1375 و قنبري 1377).
با توجه به موارد فوق، ضرورت دارد ميزان خلاقيت اعضا هيأت علمي گروه‌هاي تربيت بدني بررسي شود تا اگر خلاقيت موجود در حد دلخواه و مطلوب نباشد، به دنبال عوامل مرتبط با آن از جمله فرهنگ سازماني حاكم و سبك رهبري و در صورت وجود رابطه معني‌دار بين اين دو متغير و خلاقيت، راهكار مناسبي را جهت برانگيختن و ارتقاء خلاقيت در سازمان ارائه داد. همچنين با بررسي اين روابط مي‌توان به شناسايي ديگر عوامل تأثيرگذار بر خلاقيت اقدام كرده و با شناخت آنها راه را براي رشد و توسعه خلاقيت كه بي‌شك راه اصلي بهبود كيفي آموزشي در گروه‌هاي تربيت بدني است، آماده ساخت.
با در نظر گرفتن چنين ويژگي‌هايي مي‌توان موارد ذيل را نشان‌دهنده اهميت و ضرورت اجراي تحقيق حاضر دانست.
1- با مشخص شدن ارتباط بين فرهنگ سازماني و سبك رهبري مديران با خلاقيت اعضاء هيأت علمي مي‌توان گامي در جهت شناسايي عوامل ايجادكننده خلاقيت و عوامل اثرگذار بر آن و در نتيجه بهبود كيفي آموزش در جامعه تحت بررسي داشت.
2- شرايط و زمينه‌هاي سازماني لازم براي فعاليت خلاق اعضاء هيأت علمي را فراهم خواهد كرد.
3- از نظر گاردنر، فرهنگ سازماني به طور عميقي بر بيشتر جنبه‌هاي بنيادي عملكرد سازماني تأثير دارد. اگر فرهنگ سازماني را به عنوان عاملي ضروري در عملكرد سازماني بدانيم، در اين صورت بايد مديريت شود و براي مديريت آن نياز به درك و شناختي روشن از آن مي‌باشد (گاردنر، 1999). بنابراين، تحقيق حاضر مي‌تواند پشتوانه‌اي براي درك فرهنگ سازماني و متعاقب آن مديريت صحيح جهت بهبود محيطي مناسب در گروه‌هاي تربيت بدني باشد.
4- اين پژوهش مي‌تواند الگويي براي انجام پژوهش‌هاي مشابه در ساير سازمان‌ها به وجود آورد.
1-4- اهداف تحقيق:
1-4-1- هدف كلي:
هدف كلي از انجام اين تحقيق، بررسي وجود يا عدم وجود ارتباط معني‌دار بين فرهنگ سازماني و سبك رهبري مديران با خلاقيت اعضاي هيأت علمي گروه‌هاي تربيت بدني در دانشگاه‌هاي منتخب كشور است تا از اين طريق و پس از مشخص شدن ميزان خلاقيت و موارد پيش‌بين آن بتوان گام مؤثري در افزايش خلاقيت، در جامعه موردنظر برداشت.
1-4-2- اهداف ويژه:
1- توصيف آماري فرهنگ سازماني در جامعه تحت بررسي.
2- توصيف آماري سبك رهبري در جامعه تحت بررسي.
3- همبستگي بين فرهنگ سازماني با خلاقيت اعضاي هيأت علمي در جامعه تحت بررسي و تعيين معادله براي پيش‌بيني خلاقيت از روي فرهنگ سازمان.
4- همبستگي بين سبك رهبري با خلاقيت اعضاي هيأت علمي در جامعه تحت بررسي و تعيين معادله براي پيش‌بيني خلاقيت از روي فرهنگ سازماني.

1-5- فرضيه‌هاي تحقيق:
1- بين فرهنگ سازماني و خلاقيت در جامعه تحت بررسي رابطه معني‌دار وجود ندارد.
2- بين سبك رهبري و خلاقيت در جامعه تحت بررسي رابطه معني‌دار وجود ندارد.
3- بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد.
4- فرهنگ سازماني و سبک رهبری پيش‌بين معني‌دار خلاقيت در جامعه تحت بررسي نيستند.


1-6- پيش‌فرض‌هاي تحقيق:
1- سؤال‌هاي پرسشنامه‌ها براي پاسخ‌دهندگان روشن بوده و آزمودني‌ها درك مشابهي از سؤال‌ها دارند.
2- آزمودني‌ها با دقت به سؤال‌ها پاسخ خواهند داد.
3- آزمودني‌ها با صداقت كامل پرسشنامه‌ها را تكميل خواهند كرد.
4- آزمودني‌ها در امتيازگذاري سؤالات فرهنگ سازماني و سبك رهبري، وضعيت موجود را ملاك قرار داده و نه وضعيت مطلوب را.
5- سؤال‌هاي پرسشنامه مورد استفاده در اين تحقيق، اهداف تحقيق را به دقت مي‌سنجد.
1-7- محدوديت‌هاي تحقيق:
1-7-1- محدوديت‌هايي كه توسط محقق اعمال شده:
1- جامعه آماري اين تحقيق فقط اعضاي هيأت علمي دانشكده‌ها و گروه‌هاي تربيت بدني منتخب كشور مي‌باشد.
2- يافته‌هاي تحقيق محدود به آزمودني‌هاي تحت بررسي مي‌باشد.
1-7-2- محدوديت‌هاي خارج از كنترل محقق:
1- نظرات شخصي آزمودني‌ها مي‌تواند نتايج را تحت تأثير قرار دهد.
2- شرايط زماني و مكاني آزمودني‌ها در زمان تكميل پرسشنامه‌ها از اختيار محقق خارج است.
3- با توجه به اين كه ابزارهاي تحقيق، پرسشنامه نگرش‌سنج است، ممكن است برخي از ملاحظات اداري بر پاسخ‌هاي آزمودني‌ها اثر بگذارد.
4- ميزان درك سؤالات و دقت پاسخ به آنها محدود به اعتبار و پايايي ابزار اندازه‌گيري مي‌باشد.
5- خستگي روزانه آزمودني‌ها و حالات روحي ناشي از آن در هنگام پاسخ به سؤال‌ها از اختيار محقق خارج مي‌باشد.
1-8- تعريف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي:
1- فرهنگ سازماني: فرهنگ سازماني نظامي از استنباط مشترك مي‌باشد كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود.
2- هماهنگي با تغيير: ميزان و قدرت سازمان در تطابق و برخورد با تغيير در محيط خود و باور افراد به اين كه چقدر قادر به ايجاد تغيير و تأثير بر محيط هستند.
3- همسويي اهداف فردي و گروهي: باورهايي كه در يك سازمان مي‌توانند در همسويي اهداف كمك نموده و در انجام و موفقيت سازمان راه‌گشا باشند.
4- كار گروهي هماهنگ: ميزاني كه افراد و گروه‌ها در داخل سازمان‌ها با هم هماهنگ بوده و زنجيره‌اي به هم پيوسته را تشكيل داده باشند.
5- مشتري‌گرايي: ارزش‌هايي در جهت شناسايي و دستيابي به نيازها و علايق مشتريان و ارباب رجوع وجود دارند.
6- قدرت فرهنگ سازماني: ميزاني كه افراد با ارزش‌ها و باورهاي موجود در سازمان موافق باشند.
7- سبك رهبري: الگوي رفتاري ثابتي كه رهبران سازمان‌ها به هنگام اجراي امور سازماني با و به وسيله‌ي كاركنان خود و از روي برداشت خود كاركنان به كار مي‌گيرند.
8- رهبري عملگرا: فرآيندي كه طي آن رهبران سعي در تأثير بر پيروان خود از طريق مبادله دارند.
9- مديريت لايق: ميزاني كه رهبر وظايف مديريتي و اجرايي روزمره و مورد نياز براي عملكرد خوب گروه و سازمان را در كوتاه‌مدت انجام مي‌دهد.
10- مديريت پاداش: ميزاني كه رهبران عمل‌گرا، پاداش‌هاي قول داده شده را در مقابل عملكرد خوب و تحقق اهداف مي‌پردازند.
11- رهبري تحول‌گرا: فرآيند نفوذ براي ايجاد تغييرات بزرگ در نگرش‌ها و پيش‌فرض‌هاي اعضاي سازمان و ايجاد تعهد در مأموريت و اهداف سازماني.
12- رهبري ارتباطات: توانايي انتقال مفاهيم، اداره و جلب توجه ديگران از طريق برقراري ارتباط روشن با افراد.
13- رهبري اعتماد: داشتن وضعيت روشن، قابليت اعتماد، استحكام شخصيت و اجتناب از كارهاي غيرمنتظره.
14- رهبري احترام: تمركز بر موارد بسيار مهم و توجه و احترام به افرادي كه در ارتباط با آنها هستند.
15- رهبري خلاق: انجام ريسك‌هاي به جا و ايجاد فرصت همراه با تفكر دقيق و ارزيابي توانايي‌هاي پيروان براي انجام و تحقق هدف‌ها و اجازه به پيروان جهت رقابت سازنده بدون صرف زمان و انرژي زياد براي خطر كردن.
16- رهبري اطمينان‌بخش: اعتماد به نفس براي ايجاد تغيير و تأثيرگذاري بر افراد و رويدادها و توانايي درك تفاوت‌ها.
17- رهبري پيروگرا: جستجوي قدرت و نفوذ از طريق مشاركت با زيردستان و تفويض اختيار به آنها براي تحقق اهداف گروهي و سازماني.
18- رهبري دورانديش: توانايي تعريف و بيان آينده و برخورد با ابهام و پيچيدگي و تعهد نسبت به برنامه‌ريزي براي آينده از طريق اقدامات قابل قبول.
19- رهبري فرهنگ‌ساز: توسعه و حمايت از ارزش‌هاي مشترك و باورها در ميان اعضاي گروه.
20- خلاقيت: توانايي ذهني آزمودني‌ها براي ايجاد يك فكر و انديشه نو.


فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

 

 

2-1- مباني نظري تحقيق:
مطالب اين بخش تحت سه عنوان كلي مطرح مي‌شود:
1) فرهنگ سازماني: تعريف فرهنگ- مفهوم و تعريف سازمان- تعريف فرهنگ سازماني- اهميت فرهنگ سازماني- سطوح فرهنگ سازماني- الگوي وظايف فرهنگ سازماني- انواع فرهنگ سازماني- فرهنگ حاكم و خرده‌فرهنگ‌ها- الگوهاي اساسي تشريح فرهنگ سازماني- فرهنگ و خلاقيت
2) سبك‌هاي رهبري: تعاريف رهبري- تفاوت رهبري و مديريت- شايستگي‌هاي رهبري- مكاتب رهبري
3) خلاقيت: تعريف خلاقيت........................

 

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه : تنها , 42000تومان

 

 

 

 

 


قیمت قبلی : 500000 ریال

قیمت جدید : 42000 تومان  |   جهت خرید محصول بر روی تصویر روبرو کلیک نمایید :

خرید آنلاین این مطلب




مطالب مرتبط


نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
کد را وارد کنید: *
جدیدترین مطالب
پربازدیدترین مطالب
آمار سایت
آمار مطالب یک ساعت پیش: 0
امروز: 0
این ماه: 0
کل: 3100
کل نظرات: 284
آمار کاربران یک ساعت پیش: 0
امروز: 0
این ماه: 0
کل: 252
بن شدگان: 1
جدیدترین عضو: Qurbanalipuya

                                                                                                                         

تبادل لینک خودکار
Taktaz Group

Powered By Taktaz Group. Google+