فروشگاه

بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان در ادارۀ کل امور مالیاتی استان اصفهان

0 نقد و بررسی
وضعیت کالا : موجود است.
شناسه محصول : 3048

قیمت : تومان33,000

توضیحات

هدف کلی پژوهش، بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری(نفوذ) آنان بود. جامعۀ آماری پژوهش شامل ۱۱۹ نفر از مدیران مالیاتی و غیر مالیاتی شاغل در ادارۀ کل امور مالیاتی استان اصفهان در سال ۱۳۸۹بود که تعداد۹۲ نفر از آنها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه تعیین جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) و پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (۱۹۸۲) بود. برای سنجش روایی، روش تحلیل گویه و برای سنجش پایایی نیز آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند گانه استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که جو غالب بر فضای روابط کارکنان از دیدگاه مدیران جو ملاحظه گری و وجه غالب فنون نفوذ مدیران، فن نفوذ استدلال می باشد. یافته ها همچنین نشان داد که بین ادراک مدیران از رابطه بین جو سازمانی و فنون نفوذ مورد استفاده آنان بر حسب مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، تفاوت معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی: ادراک، جو سازمانی، فنون رهبری، مدیران

 

 

 120صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع  دارد +پرسشنامه قیمت ۳۳۰۰۰ تومان

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

 

 

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول : مقدمه
۱ – ۲- بیان مسأله ۳
۱ -۳ – ضرورت و اهمیت پژوهش ۶
۱ – ۴- اهداف پژوهش ۹
۱ – ۵- پرسش ها ی پژوهش ۹
۱ – ۶ – تعاریف مفهومی ۱۰
۱- ۶- ۱ – نفوذ سازمانی ۱۰
۱- ۶- ۲ – رهبری ۱۰
۱- ۶ – ۳- فنون نفوذ سازمانی ۱۱
۱ – ۶ – ۴ – جو سازمانی ۱۲
۱- ۷- تعاریف عملیاتی ۱۴
۱- ۷- ۱- مدیران اداره کل امور مالیاتی ۱۴
۱- ۷ – ۲- فنون نفوذ سازمانی ۱۴
۱- ۷- ۳- جو سازمانی ۱۴

فصل دوم : پیشینه پژوهش
۲ – ۱- مبانی نظری پژوهش ۱۶
۲-۱-۱- مقدمه ۱۶
۲-۱-۱-۱- تاریخچه شکل گیری نظام مالیه در ایران ۱۷
۲-۱-۲- جو سازمانی ۱۷
۲-۱-۲-۱- تاریخچه پیدایش جو سازمانی ۱۷
۲-۱-۲-۲- تعریف جو سازمانی ۱۸
۲-۱-۲- ۳- رویکردهای جو سازمانی ۲۲
۲-۱-۲- ۴ – ابعاد جو سازمانی ۲۳
عنوان صفحه

۲-۱-۲- ۵ – انواع جو سازمانی ۲۴
۲-۱-۲- ۶ – نتیجه گیری ۲۶
۲-۱-۳- نفوذ سازمانی ۲۶
۲-۱-۳-۱- تعریف نفوذ سازمانی ۲۶
۲-۱- ۳ – ۲ – تعریف فنون نفوذ سازمانی ۲۸
۲-۱- ۳ – ۳ – انواع فنون نفوذ سازمانی ۲۹
۲-۱- ۳- ۴- طبقه بندی فنون نفوذ سازمانی ۳۰
۲-۱- ۳- ۵ – رهبری و ارتباط آن با نفوذ سازمانی ۳۱
۲-۱- ۳- ۶ – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی ۳۲
۲-۱- ۳- ۶- ۱- تعریف قدرت ۳۲
۲-۱- ۳- ۶- ۲- انواع قدرت ۳۴
۲-۱- ۳- ۶ – ۳-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی ۳۶
۲-۱- ۳- ۶ – ۴ – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی ۳۸
۲-۱-۳-۶-۵- نتیجه گیری ۳۸
۲-۲- پیشینه پژوهشی ۳۹
۲-۲-۱- پژوهشهای خارجی ۳۹
۲-۲-۱- ۱- جو سازمانی ۳۹
۲-۲-۱-۲-فنون نفوذ سازمانی ۴۰
۲-۲-۱-۳- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ ۴۳
۲-۲-۲- پژوهشهای داخلی ۴۴
۲-۲-۲-۱- جو سازمانی ۴۴
۲-۲-۲-۲-فنون نفوذ سازمانی ۴۵
۲-۲-۳- نتیجه گیری ۴۵
۲-۲-۴- مدل مفهومی پژوهش ۴۶
۲ -۲- پیشینه پژوهشی ۴۶

عنوان صفحه

فصل سوم : روش شناسی پژوهش
۳ – ۱ – روش شناسی پژوهش ۴۸
۳ – ۲- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری ۴۸
۳ – ۳ – ابزار پژوهش ۵۰
۳ -۳ – ۱ – پرسشنامه تعیین جو سازمانی ۵۰
۳- ۳ – ۲ – پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی ۵۰
۳-۴ – روایی ۵۱
۳-۴-۱- روایی پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (۱۹۶۳) ۵۱
۳ -۴-۲- روایی پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (۱۹۸۲ ۵۱
۳-۵- پایائی ۵۲
۳-۵-۱پایائی پرسشنامه جو سازمانی ۵۳
۳-۵-۲ – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازمانی ۵۳
۳ – ۶- روش گرد آوری اطلاعات ۵۴
۳ – ۷- روشهای آماری ۵۴

فصل چهار : یافته های پژوهش
۴ – ۱ – مقدمه ۵۶
۴ – ۲ – تحلیل داده ها ۵۶
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
۵ – ۱ – مقدمه ۷۰
۵-۲- بحث و نتیجه گیری ۷۰
۵ – ۳ – نتیجه گیری کلی ۸۸
۵- ۴ – محدودیتهای پژوهش ۹۰
۵-۴ – ۱ – محدودیتهای اجرائی ۹۰
۵- ۴ – ۲ – محدودیتهای پژوهشی ۹۱
۵- ۵ – پیشنهادات پژوهش ۹۱
۵-۵- ۱- پیشنهادات کاربردی ۹۱
عنوان صفحه

۵-۵- ۲ – پیشنهادات پژوهشی ۹۴
فهرست منابع و ماخذ ۹۶
پیوست

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول شماره ۱ : فراوانی و درصد متغیر تحصیلات مدیران ۴۸
جدول شماره ۲ : فراوانی و درصد متغیر سابقه خدمت مدیران ۴۹
جدول شماره ۳ : فراوانی و درصد متغیر جنسیت مدیران ۴۹
جدول شماره ۴ : طیف ضرائب همبستگی گویه ها با نمره کل ابعاد پرسشنامه
جو سازمانی ۵۱
جدول شماره ۵ : طیف ضرائب همبستگی گویه ها با نمره کل ابعاد پرسشنامه
فنون نفوذ سازمانی ۵۲
جدول شماره ۶ : . ضریب آلفاء کرونباخ ابعاد پرسشنامه جو سازمانی ۵۳
جدول شماره ۷٫: ضریب آلفای کرونباخ ابعاد پرسشنامه فنون نفوذ سازمانی ۵۳
جدول شماره ۸ : ترتیب انواع جو سازمانی به عنوان جو غالب ۵۶
جدول شماره ۹ : آزمون تعقیبی بونفرونی- مقایسه زوجی انواع مختلف
جو سازمانی ۵۷
جدول شماره ۱۰ : مقایسه فنون نفوذ سازمانی مدیران اداره کل امور مالیاتی ۵۸
جدول شماره ۱۱ : آزمون تعقیبی بونفرونی- مقایسه زوجی فنون مختلف نفوذ
مدیران ۵۹
جدول شماره ۱۲ : تحلیل رگرسیون انواع فنون نفوذ سازمانی مدیران بر اساس جو
سازمانی ادراک شده .۶۱
جدول شماره ۱۳ : تحلیل رگرسیون انواع فنون نفوذ سازمانی مدیران دارا مدرک
تحصیلی کاردانی و پایین تر بر اساس جو سازمانی ادراک شد ۶۳
جدول شماره ۱۴ : تحلیل رگرسیون انواع فنون نفوذ سازمانی مدیران دارای مدرک
تحصیلی کارشناسی و بالاتر بر اساس جو سازمانی ادراک شده ۶۴
جدول شماره ۱۵ : تحلیل رگرسیون انواع فنون نفوذ سازمانی مدیران کم سابقه بر
اساس جو سازمانی ادراک شده ۶۶

عنوان صفحه

جدول شماره ۱۶ : تحلیل رگرسیون انواع فنون نفوذ سازمانی مدیران دارای سابقه
متوسط بر اساس جو سازمانی ادراک شده ۶۷
جدول شماره ۱۷ : تحلیل رگرسیون انواع فنون نفوذ سازمانی مدیران با سابقه
بر اساس جو سازمانی ادراک شده ۶۸

 

فصل اول

 

مقدمه

جامعه امروز جامعه¬ای سازمانی است که بخش عمده¬ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می¬شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده¬های اصلی اجتماع کنونی¬اند. چرا که در یکی کار می¬کنیم و از خدمات و تولیدات سایر سازمانها نیز بهره¬مند می¬شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می¬شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می¬سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده¬تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.
از طرف دیگر عصر جدید، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همه اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، ۱۳۸۸). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه-های اداره امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده¬ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره¬گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر ، ۱۳۷۳، ص ۵۰۰)
نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده¬ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده ۵۹ قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال ۱۳۸۰ فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت¬های اجتماعی پایدار و توسعه¬یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه¬های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، ۱۳۸۷). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهله اول، سازمانها زائیده اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش¬ترین سرمایه¬های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می¬آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می¬کنند و به آنها حیات دوباره می¬بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، ۱۳۸۹).
از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می¬کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، ۱۳۸۸). در این راستا می¬توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه¬های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، ۱۳۸۷).

۱-۲- بیان مساله

ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، ۱۳۸۹). سازمانهای رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، ۱۳۸۹). سازمانهای رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گرداننده اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۹). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعه این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، ۱۳۸۹). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می دهند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۹). لذا همه سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمانها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، ۱۳۸۹).
متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، ۲۰۰۳). رهبر نمی تواند به میل و خواسته خود سبک یا شیوه رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آنها، تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری وی خواهد بود. در درون سازمانها، فرهنگهای و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوه اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، ۱۳۸۹).
هوی و میسکل (۲۰۰۹)، مجموعه ای از تعاریف مربوط به جو سازمانی را به نقل از سایر متخصصان مطرح نموده اند که در یک تعریف:” ادراک جمعی افراد از محیط زندگی و کار (لیتوین و استرینگر ، ۱۹۶۸) و در سایر تعاریف ویژگی های (درونی) متمایز کننده یک سازمان از سازمان دیگر (هالپین و کرافت ، ۱۹۶۲ و فورهمند و گلیمر ،۱۹۶۴ و هوی و مسیکل، ۱۹۹۶)، شیوه برخورد سازمان با اعضاء (کمپل و همکاران، ۱۹۸۰)، ترکیبی از ویژگیهای زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان (تاگویری ، ۱۹۶۸) و نمایانگر ویژگیهای یک سازمان یا واحد سازمانی در کلیت آن ناشی از عملیات متداول سازمانی، دارای ماهیت توصیفی و موثر بر رفتار و نگرش اعضای سازمان مطرح شده اند (پول ، ۱۹۸۵)”.
از سوی دیگر با پیچیده تر شدن شرایط زندگی و ارتباطات، رمز موفقیت مدیران تنها یادگیری کامپیوتر، اینترنت، الکترونیک و … ، تلقی نمی شود، بلکه مجهز بودن به مهارتهای ارتباطی و (رهبری) از عوامل مهم موفقیت آنان محسوب می شود (صارمی نژاد ،۱۳۸۷) به همین دلیل، یکی از وظایف اساسی مدیر در فرآیند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی است که توسط رهبر بر زیردستان اعمال می شود که در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این ویژگی رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی توانایی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان، علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضائی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک نظام مدنظر قرار دهند و با این نگرش، ضمن بررسی رفتار کارکنان، شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط ماهیت کار و وظایف و ویژگیهای کارکنان و فرهنگ و جو سازمانی انتخاب کنند (تیموری و انصاری، ۱۳۸۶).
جو سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر رفتار مدیر باعث می شود که مدیران به عنوان رهبران سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست بزنند که از آنها، به عنوان رفتارهای نفوذ یا همان فنون نفوذ یاد می شود. آنها جهت نفوذ بر زیر دستان از این شیوه ها و فنون استفاده می نمایند. در فنون نفوذ درباره شیوه های اعمال نفوذ مدیران بر پایگاه ها و منابع قدرت بحث و گفتگو می شود. در این دیدگاه درباره شیوه هایی که مدیران می توانند به پایگاه های قدرت خود جامعه عمل بپوشانند، اشاره می شود. رابینز (۱۳۸۹) برخی از این فنون را به این شرح معرفی نموده است: ۱- توسل به مقام های بالاتر : با استفاده از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.
۲- رفاقت محوری : در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.
۳- مذاکره و چانه زنی :
در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.
۴- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم : در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.
۵- تحریم و تشویق : در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از نظام تنبیه و تشویق سازمان استفاده می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر، اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ می نمایند.
۶- متقاعد سازی مستدل : این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، ۱۳۸۵) بیان شده است. در این فن، مدیران با استفاده از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند.
۷- ائتلاف : در این فن، مدیران پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.
البته مدیران شیوه های اعمال نفوذ بر دیگران را، به صورت یکسان به کار نمی برند. پژوهشگران، چهار متغیر اقتضایی را شناسایی کردند که بر انتخاب شیوه های اعمال نفوذ، تأثیر دارند. این متغیرها شامل:الف) قدرت نسبی مدیر، ب) هدف های مدیر در رابطه با اعمال نفوذ، ج) انتظاراتی که مدیر از شخص دارد تا به خواسته هایش جامه عمل بپوشاند، د) جو و فرهنگ سازمانی می باشد (رابینز، ۱۳۸۹ و مقیمی، ۱۳۸۵).
با توجه به موارد فوق، در پژوهش حاضر، به بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون نفوذ آنان در اداره کل امور مالیاتی استان اصفهان، پرداخته شد.

۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش

عصر حاضر، عصر تغییرات سریع است. تغییراتی که پربعد و پر برآیند بوده شرایط بی نظمی و آشوب حاکم بر آن است. و نسیم این تغییرات سریع و پربعد و پر برآیند آرام آرام به سمت کشور ما نیز وزیدن گرفته است.
برخی از سازمانها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است تا خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. همانگونه که مشخص شده، امروزه نقش نظام مالیاتی کشورها در تامین سه هدف عمده اجتماعی، اقتصادی و بودجه ای دولت، بر کسی پوشیده نیست. در بعد اجتماعی مهمترین هدف از وضع مالیات؛ کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمده است. در حالی که هدف اقتصادی وضع مالیات، تثبیت نوسانات اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخش¬های مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه¬ای خواهد بود. افزون بر آن، هدف بودجه ای وضع مالیات نیز تامین مالی بودجۀ دولت بوده که از اهمیت فوق¬العاده¬ای برخوردار است (سازمان امورمالیاتی،۱۳۸۷). لذا سازمان امور مالیاتی به عنوان موسسه¬ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال هزار و سیصد و هشتاد فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت های اجتماعی پایدار و توسعه یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است اما ضعف موجود در نظام مالیاتی کشور این امر را میسر نکرده است ( سا………………
……………………….

 

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه در پایان نامه دات کام : تنها , ۳۳۰۰۰ تومان

 

 

نقد وبررسی

نقد بررسی یافت نشد...

اولین نفر باشید که نقد و بررسی ارسال میکنید... “بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری آنان در ادارۀ کل امور مالیاتی استان اصفهان”

1 × پنج =