فروشگاه

توضیحات

بررسی عوامل موثر بر شایسته سالاری در صنعت لاستیک

هدف اصلی این پژوهش، عوامل موثر بر شایسته سالاری در صنعت لاستیک است. به این منظور، کارشناسان صنعت لاستیک برابر با ۲۶۰۰ نفر به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. با استفاده از فرمول نمونه گیری از جواع محدود، تعداد ۳۳۵ نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شده است. به لحاظ روش‌شناسی، پژوهش از نوع پیمایشی- کاربردی بوده و مبتنی ‌بر روش‌های توصیفی است. داده‌های مورد نیاز، از طریق پرسشنامه محقق¬ساخته و بر اساس
شاخص ها و مدل مفهومی، جمع‌آوری گردید. در بومی¬سازی این مقیاس¬ها، ادبیات مفهومی ملحوظ شده و سؤالات و عوامل استخراج¬، تنظیم، اعتباریابی، تثبیت و توزیع گردید. اعتبار محتوای عوامل احصاء¬شده با نظر خبرگان تأیید گردید. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته‌های کمی پژوهش در نرم‌افزارهای آماری، تأییدکننده فرضیه¬ها و الگوی پیشنهادی پژوهش بودند، به این معنی که رابطه تمامی عوامل موثر بر شایسته سالاری مورد تأیید بوده، لذا عوامل احصاء¬شده تبیین¬کننده¬های مناسبی از توسعه فرهنگ شایسته سالاری بوده¬اند.

واژگان‌کلیدی: شایسته سالاری، شایسته گزینی، شایسته پروری، شایسته داری

۱۳۱ صفحه فایل ورد و قابل ویرایش با فهرست و منابع بصورت کامل قیمت ۲۹۰۰۰ تومان


فهرست مطالب

عنوان صفحه
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱مقدمه ۳
۲-۱ بیان مسئله ۴
۳-۱ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۷
۴-۱ اهداف تحقیق ۱۰
۱-۴-۱ هدف کلی ۱۰
۲-۴-۱ هدف اختصاصی ۱۰
۵-۱ پرسش تحقیق ۱۰
۶-۱ مدل مفهومی تحقیق ۱۱
۷-۱ فرضیه تحقیق ۱۲
۸-۱ روش تحقیق ۱۲
۱-۸-۱ جامعه آماری و حجم نمونه ۱۲
۹-۱ قلمرو زمانی و مکانی تحقیق ۱۳
۱۰-۱ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و اصطلاحات پژوهش ۱۳
۱-۱۰-۱: شایسته سالاری ۱۳
۲-۱۰-۱ شایسته گزینی ۱۴
۳-۱۰-۱ شایسته پروری ۱۵
۴-۱۰-۱ شایسته داری ۱۵
۱۱-۱ ساختار تحقیق ۱۶

عنوان صفحه
فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
۱-۲ مقدمه ۱۷
۲-۲ بخش اول مفاهیم نظری و تئوریک تحقیق ۱۸
۱-۲-۲- تعریف شایستگی ۱۸
۱-۱-۲-۲ ضرورت‏های شایسته سالاری ۳۰
۲-۱-۲-۲ مبانی و اصول شایسته سالاری ۳۰
۳-۱-۲-۲ محدودیت‏های شایسته سالاری ۳۱
۴-۱-۲-۲ ابعاد شایسته‏ سالاری ۳۲
۵-۱-۲-۲ شایسته‏خواهی ۳۳
۶-۱-۲-۲ شایسته‏یابی ۳۴
۷-۱-۲-۲ شایسته گزینی ۳۵
۸-۱-۲-۲ شایسته‏گماری ۳۸
۹-۱-۲-۲ شایسته‏پروری ۳۹
۱۰-۱-۲-۲ شایسته‏داری ۴۰
۱۱-۱-۲-۲ بررسی و مقایسه فراگرد شایسته سالاری و ناشایسته ۴۴
۱۲-۱-۲-۲ شایسته سالاری و دامنه سازمانی آن ۴۷
۳-۲ بخش دوم جامعه آماری تحقیق (صنعت لاستیک) ۴۹
۱-۳-۲ معرفی صنعت لاستیک ۴۹
۱-۱-۳-۲ شرکت لاستیک البرز (کیان تایر) ۵۰
۲-۱-۳-۲ شرکت ایران یاسا تایر ورابر ۵۰
۳-۱-۳-۲ شرکت ایران تایر ۵۱
۴-۱-۳-۲ لاستیک دنا ۵۱
۵-۱-۳-۲ شرکت لاستیک پارس ۵۲
۶-۱-۳-۲ گروه صنعتی بارز (مجتمع صنایع لاستیک کرمان) ۵۲
۷-۱-۳-۲ شرکت آرتاویل تایر ۵۲
۸-۱-۳-۲ شرکت لاستیک یزد (یزد تایر) ۵۳
عنوان صفحه
۹-۱-۳-۲ شرکت کویر تایر ۵۳
۴-۲ پیشینه تحقیق ۵۴
۱-۴-۲ تحقیق های داخلی ۵۴
۲-۴-۲ تحقیق های خارجی ۵۶
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
۱-۳ مقدمه ۵۹
۲-۳ روش تحقیق ۵۹
۳-۳ جامعه آماری و روش نمونه گیری ۶۰
۴-۳ ابزار گرد آوری و روش جمع‌آوری داده‌ها ۶۱
۵-۳ روایی (اعتبار) ۶۳
۶-۳ پایایی (اعتماد پذیری) ۶۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده¬ها(یافته¬ها)
۱-۴ مقدمه ۶۷
۲-۴ بخش اول: ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۶۸
۱-۲-۴ توزیع افراد نمونه برحسب گروه سنی ۶۹
۲-۲-۴ توزیع افراد نمونه بر حسب میزان تحصیلات ۷۰
۳-۲-۴ توزیع افراد نمونه بر حسب سابقه کار ۷۲
۴-۲-۴ بررسی نرمال بودن داده¬ها ۷۳
۳-۴ آزمون فرضیه اول ۷۶
۴-۴ آزمون فرضیه دوم ۷۸
۵-۴ آزمون فرضیه سوم ۸۰
۶-۴ اولویت¬بندی عوامل موثر بر شایسته سالاری در صنعت لاستیک به ترتیب اهمیت ۸۲
فصل پنجم: نتیجه¬گیری و پیشنهادها
عنوان صفحه
۱-۵ مقدمه ۸۵
۲-۵ مرور فصول تحقیق ۸۶
۳-۵ نتیجه گیری تحقیق ۸۷
۴-۵ نتایج فرضیه ها و مقایسه آن با تحقیق های پیشین ۸۸
۵-۵ محدودیت های تحقیق ۸۸
۶-۵ پیشنهادها ۸۹
۱-۶-۵ پیشنهادهای مبتنی بر نتایج و یافته های پژوهش ۸۹
۱-۱-۶-۵ پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه اول ۸۹
۲-۱-۶-۵ پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه دوم ۹۰
۳-۱-۶-۵ پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه سوم ۹۱
۲-۶-۵ پیشنهادها به پژوهشگران آتی ۹۲
فهرست منابع ۹۵
پیوست ها ۱۰۱

فهرست جدول¬ها
عنوان صفحه
جدول ۱-۳ مولفه ها و پرسش های مربوط به هر بعد ۶۰
جدول ۲-۳ پایایی پرسشنامه ۶۳
جدول ۳-۳ ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه به تفکیک متغیرها ۶۴
جدول ۱-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت ۶۸
جدول ۲-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گروه سنی ۶۹
جدول ۳-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات ۷۰
جدول ۴-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سابقه کار ۷۲
جدول ۵-۴ بررسی نرمال بودن توزیع داده ها ۷۴
جدول ۶-۴ آزمون فریدمن بین متغیرهای شایسته گزینی و شایسته سالاری ۷۶
جدول ۷-۴ الویت بندی سوالات مربوط به متغیر شایسته گزینی ۷۷
جدول ۸-۴ آزمون فریدمن بین متغیرهای شایسته پروری و شایسته سالاری ۷۸
جدول ۹-۴ الویت بندی سوالات مربوط به متغیر شایسته پروری ۷۹
جدول ۱۰-۴ آزمون فریدمن بین متغیرهای شایسته داری و شایسته سالاری ۸۰
جدول ۱۱-۴ الویت بندی سوالات مربوط به م تغیر شایسته داری ۸۱
جدول۱۲-۴ نتایج حاصل از آزمون فریدمن ۸۲
جدول۱۳-۴ مقایسه میانگین رتبه هریک از عوامل ۸۳
جدول(۱-۵) نتایج آزمون فرضیه ها ۸۵
فهرست شکل¬ها و نمودارها
شکل ۵-۱ مدل مفهومی تحقیق ۱۱
نمودار ۱-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت ۶۷
نمودار ۲-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گروه سنی ۶۸
نمودار ۳-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات ۷۰
نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سابقه کار ۷۱
جدول(۱-۵) نتایج آزمون فرضیه ها ۸۴

فصل اول
کلیات

۱-۱ مقدمه:
اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ ، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام
شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.
سرمایه انسانی مهمترین دارایی هر سازمان است. استفاده اثر بخش از سرمایه انسانی زمینه موفقیت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم می سازد. در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمان ها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران و کارشناسان را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف های سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری ها و خود کنترلی
می شوند. (مجدنیا ، ۱۳۸۸ : ۲۵)
گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمان های مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.
در شایسته سالاری باید به این نکته توجه شود که شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با کدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی شود و بررسی گردد که استعداد اکتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نکته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.

۲-۱ بیان مساله
از آنجا که نیروی انسانی محور کلیه فعالیت های اقتصادی، سیاسی و … است، سرمایه گذاری در این منبع و مدیریت صحیح آن یکی از راهبردهای مهم توسعه همه جانبه محسوب
می گردد. چنانچه کشورهای پیشرفته نیز ابتدا در تربیت نیروی فنی و تخصصی خود پیشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادی و صنعتی نایل شده اند. بر این اساس امروزه میزان اطلاعات علمی و مهارتهای فنی منابع انسانی، خود به عنوان یکی از معیارهای توسعه یافتگی هر کشور به حساب می آید (عربی نژاد، ۱۳۷۵)
شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب، ارزشیابی مستمر افراد و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشمند در یک فرایند مستمر. انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مورد نظر و یا برقراری تناسب بین فرد و شغل از دغدغه های همیشگی سازمان به شمار می رود. (رابطی، ۱۳۸۰)
فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل های مشترکی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمان ها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و
شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.
سازمان ها به عنوان متولیان توسعه در جامعه و مدیران به عنوان محور اصلی سازمان ها ایفای نقش می کنند. در جامعه کنونی هیچ انسانی وجود ندارد که در طول حیات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملکرد سازمان ها وابسته به مدیریت صحیح آنهاست. مدیران ناگزیرند برای دستیابی به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهیم مدیریت علمی را به کار بسته و با منطقی صحیح در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند. (پرهیزگار، ۱۳۷۳)
عدم توجه به تخصص، تجربه، کارایی علاقه و توانایی کارشناسان در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تضعیف و به مرور مرگ سازمان ها می شود و نقش مدیران در این خصوص بسیار پر رنگ می باشد. (آریانپور، ۱۳۷۶، ص ۱۵۶۱)
طبق مطالعات انجام شده انتخاب کارشناسان و کارکنان با معیارهای اختصاصی یعنی وابستگی و دلبستگی به مرام خاصی مانند روابط خانوادگی، توصیه ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و … مانع عملکرد صحیح سازمان و توسعه اقتصادی شده و در مقابل، در نظر گرفتن معیارهای همگانی و شایسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمان و توسعه اقتصادی جامعه می شود. (کیندل برگر، ۱۳۵۶)
نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف ………………………….

پس از پرداخت میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود نمایید
[center][/center]

نقد وبررسی

نقد بررسی یافت نشد...

اولین نفر باشید که نقد و بررسی ارسال میکنید... “بررسی عوامل موثر بر شایسته سالاری در صنعت لاستیک”

2 + 5 =